Nel mondo delle certificazioni sulla responsabilità sociale d’impresa esistono oggi due riferimenti principali: la SA8000:2014, standard internazionale consolidato, e la più recente PAS 24000:2022, una specifica pubblicata come Publicly Available Specification (PAS) dal BSI. Entrambi mirano a garantire condizioni di lavoro etiche e il rispetto dei diritti umani fondamentali, ma presentano differenze significative nella struttura, nei requisiti specifici e nell’approccio alla gestione e alla verifica. Di seguito esamineremo in dettaglio tali differenze, sia dal punto di vista delle aziende interessate alla certificazione, sia da quello degli auditor che le valutano.

Struttura degli Standard e Sistema di Gestione

Una prima fondamentale differenza risiede nella struttura dello standard. La PAS  24000 adotta l’Annex SL, ovvero la struttura di alto livello comune a tutte le norme ISO sui sistemi di gestione, con sezioni numerate da 1 a 10 (Contesto, Leadership, Pianificazione, Supporto, Attività operative, Valutazione delle prestazioni, Miglioramento, ecc.)​. Ciò significa che PAS 24000 si allinea facilmente ai sistemi di gestione ISO esistenti, permettendo alle aziende di integrarla con ISO 9001, 14001, 45001, ecc. Ad esempio, la PAS 24000 prevede clausole come 4.3 Determinazione del campo di applicazione del sistema in cui l’organizzazione deve definire i confini e l’applicabilità del proprio sistema di gestione sociale, includendo tutte le attività sotto il suo controllo o influenza che impattano sulle prestazioni sociali​. L’intero standard PAS 24000 è quindi costruito come un Social Management System (SMS) con focus sul miglioramento continuo delle prestazioni social

La SA8000:2014, invece, non segue l’Annex SL e possiede una struttura autonoma suddivisa in 9 requisiti tematici principali (Lavoro infantile, Lavoro forzato, Salute e sicurezza, Libertà di associazione, Discriminazione, Pratiche disciplinari, Orario di lavoro, Retribuzione e un capitolo finale sul Sistema di gestione). I primi otto requisiti definiscono criteri specifici su ciascun tema sociale, mentre il nono introduce elementi di sistema di gestione per assicurare che l’azienda mantenga la conformità nel tempo. Questa struttura riflette l’origine della SA8000 come standard focalizzato sui diritti dei lavoratori basato su convenzioni internazionali (ILO, ONU) e leggi sul lavoro, con un sistema di gestione dedicato ma meno integrato formalmente con altri schemi ISO. Ad esempio, SA8000 richiede la creazione di un Social Performance Team interno (con rappresentanti dei lavoratori) e l’implementazione di procedure per monitorare e migliorare continuamente la performance sociale. Pur non avendo le stesse sezioni di un ISO, la SA8000 incorpora comunque principi di gestione (politica, monitoraggio, riesame, azioni correttive, ecc.) all’interno del suo elemento 9.

Politica Sociale e Coinvolgimento delle Parti Interessate

Sia PAS 24000 che SA8000 richiedono all’azienda di definire una politica in materia di responsabilità sociale, ma ci sono differenze nel focus di tale politica e nel coinvolgimento degli stakeholder.

In PAS 24000 la Politica Sociale (chiamata anche politica di diritti umani) rientra nei requisiti della leadership: l’alta direzione deve stabilire la politica (sezione 5.2) assicurandosi che sia appropriata al contesto e agli indirizzi strategici dell’organizzazione​. La PAS dedica l’Annex A.1 interamente ai requisiti per la politica di diritti umani​, prevedendo ad esempio che l’organizzazione si impegni formalmente a rispettare i diritti umani e le condizioni di lavoro dignitose. In SA8000 la politica è parte integrante del sistema di gestione (punto 9.1): la direzione deve redigere una dichiarazione di politica aziendale in cui si impegna a conformarsi a tutti i requisiti dello standard SA8000, alle leggi nazionali applicabili e ai principi degli strumenti internazionali elencati nella norma. Tale politica deve essere comunicata chiaramente a tutto il personale (esposta in bacheca, tradotta nelle lingue opportune, ecc.)​. In pratica, entrambe le norme richiedono una politica pubblica di responsabilità sociale, ma SA8000 enfatizza esplicitamente il rispetto dei strumenti internazionali (es. Convenzioni ONU e ILO) come impegno formale dell’azienda, mentre PAS 24000, pur ispirandosi anch’essa alle convenzioni internazionali, inserisce questi riferimenti nei requisiti specifici di Annex A più che nella formulazione della politica.

Un altro aspetto chiave è il coinvolgimento delle parti interessate (stakeholder). SA8000 richiede espressamente sia il coinvolgimento interno dei lavoratori (ad esempio attraverso rappresentanti dei lavoratori nei vari comitati, vedi sezione salute e sicurezza) sia l’interazione con stakeholder esterni. La norma invita l’organizzazione a partecipare ad attività di stakeholder engagement esterno per garantire una conformità sostenibile. Inoltre, in fase di audit, la SA8000 prevede la cooperazione con auditor esterni anche in visite non annunciate, e incoraggia gli auditor a consultare soggetti terzi (sindacati locali, ONG, ecc.) per verificare l’effettiva reputazione sociale dell’azienda. La PAS 24000 incorpora il concetto di stakeholder principalmente attraverso i requisiti di contesto e comunicazione: l’azienda deve identificare le parti interessate (interni ed esterni, oltre ai lavoratori) e i rispettivi requisiti attesi, e determinare quali di tali aspettative saranno gestite nel sistema. Deve inoltre predisporre un processo di comunicazione interna ed esterna relativo alla performance sociale (clausola 7.4), tenendo conto dei diversi interlocutori. In particolare, PAS 24000 richiede di considerare i punti di vista delle parti interessate esterne nella definizione delle modalità di comunicazione e impone di comunicare periodicamente all’esterno informazioni sulle prestazioni sociali e sugli impegni etici dell’organizzazione​. Questo si traduce ad esempio nella pubblicazione annuale di dati o risultati chiave in ambito sociale e nell’assicurare che i propri partner commerciali (fornitori, appaltatori) siano informati degli standard etici e di lavoro adottati​.

In sintesi, SA8000 punta sul dialogo sociale e sulla trasparenza verso i lavoratori e stakeholder tramite canali dedicati (come il Social Performance Team e i rappresentanti dei lavoratori), mentre PAS 24000 formalizza il coinvolgimento degli stakeholder nel sistema di gestione – dall’analisi delle parti interessate all’obbligo di comunicazione esterna – integrandolo nelle routine gestionali. Per l’azienda, questo significa che con PAS 24000 dovrà strutturare in modo sistematico la raccolta di feedback dagli stakeholder e la divulgazione di informazioni (in modo simile a quanto fatto in altri sistemi di gestione per la sostenibilità), mentre con SA8000 l’accento è più sulla partecipazione attiva dei lavoratori e sul dialogo con stakeholder facilitato dall’organismo di certificazione e dai meccanismi di segnalazione.

Lavoro Infantile

SA8000:2014 e PAS 24000:2022 vietano rigorosamente il lavoro infantile, ma presentano alcune differenze di dettaglio nelle definizioni e nelle misure di rimedio.

Entrambi gli standard definiscono “child” (bambino) come persona al di sotto di una certa età – tipicamente 15 anni, salvo leggi locali più elevate​. La SA8000 specifica che il limite è 15 anni (o età di fine obbligo scolastico, se superiore) e ammette l’eccezione di 14 anni in paesi in via di sviluppo solo nei termini previsti dalla Convenzione ILO 138​. La PAS  24000 adotta esattamente questi stessi riferimenti: età minima 15 anni (14 solo se la legge nazionale lo prevede in conformità alla Convenzione ILO)​, e consente lavori leggeri al di sotto di 15 anni solo alle condizioni stabilite dalla legge e dalle convenzioni ILO. Quindi sul criterio di età minima c’è allineamento sostanziale.

Le differenze emergono nelle azioni richieste qualora vengano trovati minori al lavoro. SA8000 richiede che l’organizzazione non solo non impieghi né supporti l’uso di lavoro minorile, ma che abbia procedure scritte e ben comunicate per la remediation nel caso in cui venga identificato un bambino lavoratore. In particolare, l’azienda deve impegnarsi a togliere il minore dal lavoro e a fornire un adeguato supporto (anche finanziario) affinché possa frequentare la scuola fino a quando raggiunge l’età consentita. Il sostegno all’istruzione è quindi esplicitamente menzionato in SA8000 come parte del piano di rimedio, mettendo “il miglior interesse del bambino” al centro. PAS 24000 richiede ugualmente che se viene identificato lavoro infantile, siano attuate azioni di rimedio efficaci con priorità al benessere del bambino. Il requisito Annex A.3 punto 6 afferma che l’organizzazione deve avere procedure di rimedio in atto, documentate e verificate, per assicurare che il minore venga tolto da condizioni lavorative e che si evitino recidive​. Pur non esplicitando in dettaglio la frequenza scolastica come fa SA8000, PAS 24000 lascia intendere che qualsiasi soluzione debba essere nel migliore interesse del bambino. Inoltre PAS 24000 aggiunge che tutti i casi di bambini sotto 15 anni presenti sul sito devono essere segnalati (ad esempio alle autorità competenti), e richiede che l’azienda mantenga meccanismi di verifica dell’età per tutti i lavoratori e registri validi delle verifiche effettuate – un elemento procedurale che SA8000 non menziona esplicitamente, ma che è implicito nell’implementazione.

Riguardo ai giovani lavoratori (minori sopra l’età di bambino, quindi 15-17 anni), entrambe le norme vietano impieghi pericolosi o notturni. SA8000 stabilisce che i giovani in età di obbligo scolastico possono lavorare solo fuori dall’orario scolastico e in nessun caso più di 8 ore al giorno, né di notte PAS 24000 ugualmente richiede di “non impiegare minori di 18 anni di notte o in condizioni pericolose”. Pertanto, le tutele per gli adolescenti sono equiparabili, con SA8000 che dettaglia anche il limite di ore giornaliere totali (scuola+lavoro) per evitare eccessi.

In sintesi, entrambe le norme convergono sul divieto di lavoro minorile e la protezione dei giovani, differendo più che altro nelle modalità operative: SA8000 entra maggiormente nel merito di come assicurare la formazione scolastica in caso di rimedio e offre parametri specifici (ore giornaliere, definizioni di giovane lavoratore), mentre PAS 24000 enfatizza la necessità di avere meccanismi documentati (registri anagrafici, piani di rimedio formalizzati) per prevenire e gestire eventuali casi, allineandosi comunque agli standard internazionali ILO.

Lavoro Forzato

Il lavoro forzato o obbligato è un altro tema centrale su cui SA8000 e PAS 24000 risultano allineati nell’obiettivo (proibizione assoluta) ma con piccole differenze nella presentazione dei requisiti.

La SA8000:2014 richiede che l’organizzazione “non utilizzi né supporti il lavoro forzato o obbligato, inclusi i lavori carcerari forzati”​. In particolare, la SA8000 specifica che l’azienda non deve trattenere i documenti di identità originali dei lavoratori né richiedere depositi monetari all’inizio del rapporto di lavoro – pratiche comuni nei casi di lavoro servile. Inoltre, l’azienda o qualunque agente che fornisca manodopera all’azienda non deve trattenere parte del salario, benefit, proprietà o documenti del personale al fine di vincolarlo al lavoro​. Ogni eventuale costo di assunzione non deve essere a carico dei lavoratori: SA8000 afferma che l’organizzazione deve assicurare che “nessuna tassa di assunzione o costo sia sostenuto, in tutto o in parte, dai lavoratori”. Infine, SA8000 garantisce ai lavoratori il diritto di lasciare il luogo di lavoro dopo l’orario normale e di dimettersi liberamente con un congruo preavviso, senza subire coercizioni​. In sostanza, SA8000 copre le tipiche manifestazioni di lavoro forzato: confisca di documenti, indebitamento, trattenute salariali arbitrarie, restrizione della libertà di movimento e impossibilità di lasciare il lavoro.

La PAS 24000 affronta gli stessi punti nel Table A.2 – Requisiti sul lavoro forzato. Elenca in maniera dettagliata vari divieti che riflettono quasi punto per punto quanto sopra: ad esempio, il punto 2 di A.2 vieta di costringere qualcuno a lavorare sotto minaccia di sanzioni​; il punto 3 vieta di trattenere documenti personali (permessi di lavoro, documenti di viaggio) o oggetti di valore dei lavoratori, né di obbligarli a consegnarli al datore di lavoro​; il punto 4 proibisce di addebitare ai candidati o lavoratori qualsiasi tariffa o costo legato all’assunzione che possa generare situazioni di indebitamento forzoso; il punto 5 vieta richieste di depositi cauzionali o garanzie come condizione di impiego; il punto 6 assicura che i lavoratori non siano tenuti in situazioni di servitù per debiti. Altri requisiti PAS aggiuntivi includono: se si offrono anticipi o prestiti ai lavoratori, devono esserci politiche scritte eque che non si traducano di fatto in un vincolo sul lavoratore; il punto 10 ribadisce che l’organizzazione non limita la libertà di movimento dei lavoratori né li obbliga a rimanere sul posto di lavoro oltre l’orario o in alloggi aziendali coattivamente​. La PAS dunque copre anche la situazione degli alloggi (dormitori) e della libertà di movimento extra-lavorativa, che SA8000 tocca implicitamente (es. SA8000 2.4 sul diritto di lasciare i locali dopo il turno​). Inoltre, PAS 24000 richiede che se l’azienda utilizza agenzie di lavoro o appaltatori, questi ultimi siano tenuti contrattualmente a rispettare a loro volta i requisiti sul lavoro forzato, siano autorizzati per legge e non pratichino reclutamento fraudolento. Questo estende formalmente la responsabilità anche ai soggetti intermedi, in linea con l’attenzione alla catena di fornitura.

In conclusione, i requisiti di SA8000 e PAS 24000 sul lavoro forzato sono sostanzialmente equivalenti nella sostanza, coprendo tutti i principali aspetti (niente trattenute di documenti/salari, niente vincoli indebiti, libertà di lasciare il lavoro). La differenza è soprattutto nel livello di dettaglio e formalismo: PAS 24000 scompone il concetto in molti punti specifici (il Table A.2 conta almeno 11 punti dedicati)​, mentre SA8000 esprime il divieto in forma narrativa con alcuni esempi chiave. Per un’azienda, ciò significa che entrambe richiedono di abolire qualsiasi pratica assimilabile al lavoro coercitivo. Per un auditor, in fase di verifica, la PAS può fornire una checklist più dettagliata da spuntare (documenti restituiti, assenza di debiti, conformità delle agenzie interinali, ecc.), mentre SA8000 richiede di valutare gli stessi elementi ma lasciando più spazio al giudizio nel verificare se c’è “menace of penalty” o coercizione nelle pratiche aziendali. In ogni caso, nessuno dei due standard permette eccezioni: il lavoro deve essere volontario e liberamente scelto dai lavoratori, come principio assoluto.

Salute e Sicurezza sul Lavoro

La tutela della salute e sicurezza sul lavoro (SSL) è trattata da entrambi gli standard, sebbene con approcci leggermente differenti in termini di dettaglio e integrazione.

La SA8000:2014 dedica l’intero requisito 3 a Salute e Sicurezza. Essa stabilisce anzitutto che l’organizzazione deve fornire un ambiente di lavoro sicuro e sano e adottare misure efficaci per prevenire incidenti e infortuni legati al lavoro. Deve identificare e ridurre, per quanto ragionevolmente praticabile, le cause di tutti i potenziali pericoli, basandosi sulle conoscenze prevalenti nel settore. SA8000 presta particolare attenzione ai lavoratori più vulnerabili (es. madri in gravidanza o allattamento), richiedendo valutazioni specifiche dei rischi per queste categorie e l’adozione di misure per proteggerle​. Inoltre, lo standard impone che l’azienda fornisca gratuitamente Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) appropriati e addestri il personale al loro uso, nonché garantisca il pronto soccorso e l’accesso a cure mediche in caso di infortunio. Un elemento distintivo di SA8000 è la richiesta di strutture organizzative per la sicurezza: l’azienda deve nominare un rappresentante della direzione responsabile per la salute e sicurezza e istituire un Comitato Salute e Sicurezza paritetico (composto da rappresentanti della direzione e dei lavoratori)​. In assenza di obblighi di legge diversi, almeno un rappresentante dei lavoratori nel comitato deve essere designato dal sindacato, se presente, o eletto dai lavoratori stessi​. Questo Comitato deve riunirsi periodicamente, essere formato adeguatamente e condurre valutazioni formali dei rischi, mantenendo registrazione degli esiti e delle azioni correttive intraprese​. SA8000 inoltre prescrive formazione periodica a tutti i lavoratori in materia di sicurezza, compresa formazione specifica sul campo e refresh in caso di nuovi rischi o incidenti​. I lavoratori devono avere accesso gratuito a servizi igienici puliti, acqua potabile, aree per le pause pasto e, se l’azienda fornisce dormitori, questi devono essere sicuri e soddisfare i bisogni di base​. Un diritto importante sancito da SA8000 è che “tutto il personale ha il diritto di allontanarsi da situazioni di pericolo grave e immediato senza permesso”​, sottolineando l’empowerment del lavoratore riguardo la propria sicurezza.

La PAS 24000:2022, nel suo Annex A.6 – Requisiti per la salute e sicurezza, copre gran parte di questi aspetti, seppur con un taglio leggermente diverso. In premessa, riconosce che per un sistema completo di gestione SSL si dovrebbe far riferimento alla ISO 45001, indicando che i requisiti PAS sono una base minima. PAS 24000 richiede che la SSL sia parte integrante del sistema di gestione sociale (punto 1)​. Prevede che l’azienda fornisca condizioni di lavoro sicure, salubri e pulite in tutti i luoghi di lavoro (inclusi eventuali alloggi forniti)​. La formazione in materia di sicurezza deve essere erogata tempestivamente e ripetuta regolarmente, includendo nuovi assunti o spostati e quando ci sono cambiamenti di processo/macchine che introducono nuovi rischi​ – un requisito in linea con quanto visto in SA8000. Inoltre, la formazione deve essere appropriata, comprensibile, gratuita e svolta durante l’orario di lavoro retribuito​ (per non gravare sui lavoratori). PAS 24000 richiede la tenuta di registri di tutti gli incidenti infortunistici​ e l’indagine sulle cause con relative azioni correttive per prevenire recidive, similmente all’enfasi SA8000 sulla registrazione degli incidenti e azioni preventive​. Devono essere forniti DPI efficaci e gratuiti a tutti i lavoratori, mantenuti in buono stato, con formazione sul loro uso​. Devono esistere misure per il primo soccorso e l’assistenza medica in caso di emergenza. Inoltre, PAS richiede esplicitamente che a tutti i lavoratori sia garantita acqua potabile gratuita e servizi igienici puliti​ – punto analogo a SA8000.

Una differenza notevole è che la PAS 24000 introduce un intero set di requisiti specifici sulla sicurezza degli edifici (Building Safety) separatamente (Annex A.7). Questa sezione è nata anche in risposta a incidenti come crolli o incendi in fabbrica (ad es. il caso Rana Plaza), temi non esplicitamente separati in SA8000. In PAS 24000 si richiede ad esempio che uscite di emergenza e vie di fuga siano chiaramente segnalate, accessibili e libere da ostacoli​, che gli impianti antincendio (estintori, allarmi) siano testati regolarmente secondo le norme, che la stabilità e sicurezza strutturale degli edifici e delle attrezzature sia valutata e monitorata, con azioni correttive se necessario​. Se l’azienda fornisce alloggi, questi devono essere ubicati separatamente dalle aree produttive o di magazzino (per motivi di sicurezza)​. La SA8000 copre implicitamente alcune di queste cose sotto il generico obbligo di un ambiente sicuro e sotto le normative locali, ma non scendeva nel dettaglio di vie di fuga e verifica strutturale. Pertanto PAS 24000 rafforza i requisiti sulla sicurezza antincendio e strutturale, che per un’azienda significano ulteriori controlli tecnici da documentare (piani di evacuazione, certificazioni statiche, manutenzione impianti).

Un’altra differenza è che SA8000 richiede formalmente un Comitato di sicurezza con partecipazione dei lavoratori e un rappresentante di vertice dedicato alla SSL, mentre PAS 24000, pur favorendo il coinvolgimento dei lavoratori come parte del sistema (ad es. 7.4 prevede che la comunicazione interna consenta ai lavoratori di contribuire al miglioramento continuo), non menziona esplicitamente un comitato paritetico. Questo riflette l’impostazione: SA8000 enfatizza il dialogo e la partecipazione attiva (in linea con la tradizione delle norme SA di coinvolgere i rappresentanti dei lavoratori), mentre PAS si attende che l’azienda abbia processi di consultazione e comunicazione, ma lascia le modalità (comitato, riunioni periodiche, ecc.) alla discrezione, eventualmente seguendo le leggi locali o la prassi ISO 45001 se applicata.

Per quanto riguarda l’ambito della salute e sicurezza, entrambe le norme integrano i requisiti con la conformità legale. SA8000 infatti obbliga l’azienda a rispettare tutte le normative in materia (oltre agli standard interni), e applicare il principio della norma più favorevole al lavoratore in caso di contrasto​. PAS 24000 ugualmente indica che i requisiti di sicurezza (come tutti quelli di Annex A) vanno soddisfatti senza esclusioni e che occorre adempiere ai requisiti legali applicabili.

In sintesi, SA8000 e PAS 24000 richiedono entrambi un forte impegno sulla salute e sicurezza: ambiente sicuro, prevenzione di rischi, formazione, DPI, strutture igieniche, ecc. La SA8000 sottolinea la componente organizzativa (comitato H&S con lavoratori, rappresentante management, diritto di rifiutare lavori pericolosi), mentre la PAS 24000 fornisce una lista dettagliata di misure pratiche (registro infortuni, ispezioni antincendio, stabilità edifici) e rinvia per completezza alla ISO 45001. Un’azienda con già un sistema 45001 troverà facile integrare i punti PAS, mentre un’azienda SA8000 spesso crea strutture partecipative interne. Per gli auditor, la verifica SA8000 implica colloqui approfonditi col personale sul tema sicurezza (ad esempio chiedere ai lavoratori se hanno ricevuto formazione, se dispongono di DPI adeguati, se esiste un comitato attivo), mentre l’audit PAS può concentrarsi sulla presenza di evidenze documentali (es. registri, piani di emergenza, report di manutenzione) oltre alle interviste, in linea con lo stile ISO.

Libertà di Associazione e Diritti Sindacali

La libertà di associazione e il diritto alla contrattazione collettiva costituiscono un requisito fondamentale in entrambi gli standard, con formulazioni molto simili ispirate ai principi delle convenzioni ILO n.87 e n.98.

La SA8000:2014 nel requisito 4 stabilisce chiaramente che “tutto il personale ha il diritto di formare, aderire e organizzare sindacati di sua scelta e di contrattare collettivamente”​. L’organizzazione deve rispettare tale diritto e informare efficacemente i lavoratori che sono liberi di aderire a organizzazioni sindacali senza subire conseguenze negative o ritorsioni​. È inoltre esplicitato che l’azienda non deve interferire in alcun modo nella creazione, funzionamento o amministrazione di organizzazioni dei lavoratori o nelle trattative collettive​. Dove la legge limita la libertà di associazione (ad es. in alcuni paesi i sindacati indipendenti sono vietati), SA8000 richiede che l’azienda consenta ai lavoratori di eleggere liberamente propri rappresentanti per dialogare con la direzione, come meccanismo alternativo. La SA8000 inoltre impone che i membri sindacali, i rappresentanti dei lavoratori e chiunque sia coinvolto in attività di organizzazione dei lavoratori non sia soggetto a discriminazione, molestie o ritorsioni per questo motivo​. Tali rappresentanti devono anche avere accesso ai loro membri sul posto di lavoro (es. poter parlare con i colleghi, affiggere comunicazioni, svolgere attività sindacale di base). In sintesi, la certificazione SA8000 tutela sia il diritto di associazione, sia il diritto all’azione sindacale senza ritorsioni, e prevede soluzioni alternative in contesti legali restrittivi.

La PAS 24000:2022 nel suo Table A.4 – Libertà di associazione contiene requisiti equivalenti. Al punto 1 si afferma che i lavoratori hanno il diritto di aderire o formare sindacati o altre organizzazioni dei lavoratori di propria scelta, oppure di astenersene, e di contrattare collettivamente, in conformità alle leggi nazionali​. Ciò include anche il diritto di non aderire (libertà negativa), menzionato esplicitamente. Il punto 2 stabilisce che i rappresentanti dei lavoratori o iscritti al sindacato non devono essere discriminati o penalizzati a causa della loro appartenenza o attività sindacale, sempre in accordo alle leggi applicabili. Il punto 3 richiede che i rappresentanti eletti abbiano accesso al luogo di lavoro per svolgere le loro funzioni di rappresentanza, in linea con le normative nazionali. Infine, il punto 4 affronta il caso in cui legalmente non sia protetto il diritto di associazione: l’organizzazione deve cercare meccanismi leciti alternativi per coinvolgere i lavoratori, per quanto possibile, e consentire a rappresentanti dei lavoratori di instaurare un dialogo sulle questioni del luogo di lavoro​f. Questo è analogo alla clausola SA8000 sul permettere elezione di rappresentanti liberi dove i sindacati sono vietati​.

In termini pratici, quindi, non vi sono differenze sostanziali di contenuto: entrambi gli standard richiedono all’azienda di rispettare e non ostacolare i diritti sindacali, prevenire qualsiasi discriminazione anti-sindacale e fornire spazio di dialogo ai rappresentanti dei lavoratori. SA8000 si spinge leggermente oltre nel richiedere di informare attivamente i lavoratori del loro diritto (cosa che spesso si traduce in affissioni o sessioni informative), mentre PAS 24000 non lo dichiara esplicitamente, ma soddisfare il requisito implica comunque che i lavoratori siano consapevoli dei loro diritti. Inoltre, SA8000 pone molta enfasi sull’assenza di “interferenza” dell’azienda verso l’organizzazione dei lavoratori, mentre PAS formula la stessa cosa sotto forma di rispetto dei diritti secondo la legge.

Per un’azienda italiana (dove i diritti sindacali sono garantiti per legge), la conformità a entrambi gli standard richiede in sostanza di mantenere relazioni industriali corrette, consentire l’attività dei sindacati interni o delle RSU/RSA, e non intraprendere azioni che possano scoraggiare l’iscrizione sindacale. In paesi con restrizioni, l’azienda dovrà avere organismi alternativi (come comitati dei lavoratori eletti) e documentare questi sforzi. Dal punto di vista degli auditor, durante un audit SA8000 spesso si verifica ad esempio se i rappresentanti sindacali riferiscono di avere agibilità (permessi, spazi) e se non risultano casi di ritorsioni; nell’audit PAS, analogamente si controllerà l’assenza di sanzioni o discriminazioni verso delegati e la presenza di canali di dialogo lavoratori-direzione. In entrambi i casi possono essere condotte interviste confidenziali a lavoratori per assicurarsi che esista davvero libertà di espressione e associazione senza timori. Gli auditor inoltre potrebbero consultare organizzazioni esterne (sindacati locali, ecc.) per avere conferme: questo è prassi soprattutto nelle verifiche SA8000, incoraggiate dall’approccio multi-stakeholder dello schema​.

Discriminazione e Trattamento Equo

Il tema della non discriminazione e del trattamento equo dei lavoratori è affrontato sia in SA8000 (requisito 5) sia in PAS 24000 (Annex A.5), con una visione molto simile dei principi da rispettare. Entrambi impongono pari opportunità e divieto di qualsiasi forma di discriminazione in tutte le fasi del rapporto di lavoro.

SA8000:2014 stabilisce che l’organizzazione “non deve praticare o supportare la discriminazione in assunzione, retribuzione, accesso alla formazione, promozione, terminazione o pensionamento” sulla base di razza, origine nazionale o sociale, casta, nascita, religione, disabilità, genere, orientamento sessuale, responsabilità familiari, affiliazione sindacale, opinioni politiche o qualunque altra condizione che possa dare adito a discriminazione​. In pratica elenca un ampio spettro di caratteristiche protette, includendo anche elementi non sempre citati in tutte le legislazioni (es. appartenenza a casta, test di gravidanza). La SA8000 specifica alcuni punti aggiuntivi: l’azienda non deve interferire con il diritto dei lavoratori di osservare pratiche o esigenze legate a religione o ad altre caratteristiche personali​ (ad esempio, non ostacolare preghiere, festività religiose, esigenze alimentari, ecc., entro limiti ragionevoli). Inoltre, SA8000 proibisce qualunque comportamento minaccioso, abusivo, sfruttatore o sessualmente coercitivo nei confronti del personale, sia sul luogo di lavoro sia negli alloggi forniti dall’azienda. Ciò include gesti, linguaggio e contatto fisico: quindi copre anche molestie sessuali e bullismo. Un punto peculiare di SA8000 è il divieto di sottoporre il personale a test di gravidanza o verginità a qualsiasi titolo​, pratica discriminatoria talvolta usata in certi contesti per selezionare o escludere lavoratrici, che lo standard condanna espressamente. Questi requisiti fanno sì che SA8000 miri a creare un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso, in cui le differenze personali non possano tradursi in trattamento sfavorevole.

La PAS 24000:2022, nel Table A.5 – Discriminazione/Trattamento equo, allinea i propri requisiti a quanto sopra. Il punto 1 richiede che siano rispettate pari opportunità e parità di trattamento nell’impiego e nella professione. Nessun lavoratore – inclusi temporanei, part-time, e contrattisti – deve essere discriminato nelle pratiche di reclutamento o di impiego sulla base di qualunque caratteristica protetta per legge o qualunque caratteristica personale che non influenzi la capacità di svolgere il lavoro. Questa formulazione è ampia e copre implicitamente tutti i motivi tipici di discriminazione (genere, etnia, religione, ecc.), demandando alle leggi locali l’elenco specifico e aggiungendo che anche caratteristiche personali non correlate alla mansione non devono essere motivo di disparità. Il punto 2 vieta all’organizzazione di impegnarsi o tollerare punizioni corporali, coercizione mentale o fisica, bullismo, molestie (inclusa quella sessuale) o abusi di qualsiasi tipo. Questo copre chiaramente le stesse situazioni di SA8000: niente violenze fisiche o verbali, niente clima di terrore, nessuna molestia. Dunque il trattamento deve essere improntato al rispetto e alla dignità (in SA8000 ciò corrispondeva al requisito 6.1 sulle pratiche disciplinari: “tutti i personale va trattato con dignità e rispetto, e non sono ammessi punizioni corporali, coercizioni o abusi”). PAS qui unisce sotto “fair treatment” sia la non discriminazione sia l’assenza di abusi disciplinari, evidenziando che nessuna forma di maltrattamento è accettabile.

Un aspetto procedurale in cui PAS 24000 è più esplicita è la gestione delle pratiche disciplinari. Il punto 3 di A.5 richiede che l’organizzazione disponga di procedure disciplinari scritte e che queste siano comunicate efficacemente a tutti i lavoratori. Viene anche inserita una Nota di buona prassi: le procedure disciplinari dovrebbero prevedere la possibilità per il lavoratore di farsi accompagnare da un rappresentante sindacale o un collega durante i colloqui disciplinari. Il punto 4 inoltre richiede che siano conservati registri di tutte le azioni disciplinari intraprese. La SA8000, pur vietando gli abusi nelle pratiche disciplinari (requisito 6)​, non specifica nei requisiti di avere una procedura disciplinare documentata o di tenere registri – queste misure sono però implicite nell’implementazione di un buon sistema di gestione (ad esempio, SA8000 richiede di tenere traccia di non-conformità e azioni correttive, e nel Social Performance Team spesso si monitorano i provvedimenti disciplinari per identificare trend discriminatori). La presenza esplicita in PAS segnala comunque un orientamento più formale: un’azienda certificata PAS 24000 dovrà assicurarsi di avere un regolamento disciplinare scritto e trasparente, e di archiviare le sanzioni disciplinari comminate, garantendo anche la possibilità di difesa del lavoratore (presenza di un rappresentante). Queste sono pratiche spesso già richieste dalla legge (in Italia ad esempio lo Statuto dei Lavoratori prevede il diritto di difesa e la procedura di contestazione disciplinare per iscritto), ma PAS le ribadisce.

In sintesi, sul fronte anti-discriminazione e trattamento equo, entrambi gli standard sono allineati ai migliori standard internazionali: divieto di discriminazione in ogni aspetto del lavoro, tutela di categorie vulnerabili, proibizione di molestie e abusi. SA8000 fornisce un elenco ampio di possibili basi di discriminazione e dettagli come il divieto di test discriminatori, mentre PAS adotta definizioni generali che coprono tali aspetti senza nominarli uno per uno. Per un’azienda che implementa questi standard, l’effetto pratico è simile: politiche di uguaglianza sul lavoro, formazione dei manager per prevenire pregiudizi, procedure per segnalare molestie, ambiente inclusivo. Un differenza operativa è la maggiore enfasi di PAS sulla formalizzazione (procedure disciplinari documentate e tracciabilità) – il che ben si sposa con un sistema di gestione integrato. Gli auditor in entrambe le certificazioni verificheranno ad esempio: registri del personale per assicurarsi che promozioni/salari siano equi, eventuali denunce di molestie gestite adeguatamente, assenza di prassi discriminatorie (come test di gravidanza nel processo di assunzione), esaminando documenti e soprattutto intervistando lavoratori di diverse categorie per verificare il clima aziendale. In ambito SA8000, spesso viene chiesto a campione alle lavoratrici se sono state sottoposte a test indesiderati o se esistono comportamenti offensivi sul luogo di lavoro; in PAS gli stessi controlli si fanno ma l’auditor disporrà anche delle prove documentali di un sistema disciplinare corretto (es. modulo di contestazione con possibilità di difesa, archivio delle sanzioni per verificare che non colpiscano solo certe categorie, ecc.). Da notare infine che la SA8000 applica anche qui il principio della norma più favorevole: se la legge o contratto prevede tutele anti-discriminatorie maggiori, queste devono prevalere​ – principio non esplicitato in PAS ma comunque intrinseco se l’azienda rispetta tutte le leggi.

Orario di Lavoro

La gestione dell’orario di lavoro e dei riposi è un aspetto in cui gli standard stabiliscono limiti molto specifici, con la SA8000 che storicamente ha fissato parametri precisi e la PAS 24000 che adotta criteri analoghi adattandoli allo schema ISO. L’obiettivo comune è prevenire orari eccessivi e garantire periodi di riposo adeguati ai lavoratori.

La SA8000:2014 al requisito 7 stabilisce che l’organizzazione deve rispettare le leggi, gli eventuali contratti collettivi applicabili e gli standard di settore sugli orari di lavoro, pause e festività​. Viene però aggiunto un limite assoluto: la settimana lavorativa normale, esclusi gli straordinari, non deve eccedere le 48 ore (questo anche se la legge permettesse di più, SA8000 si allinea ai parametri internazionali ILO). Inoltre, “il personale deve usufruire di almeno un giorno di riposo dopo ogni sei giorni consecutivi di lavoro”. Le uniche eccezioni a quest’ultima regola sono possibili se sia la legge nazionale a permettere un diverso regime di riposi (ad esempio lavoro su turni continuativi con riposi scaglionati) e se ci sia un contratto collettivo liberamente negoziato che lo consente, comunque assicurando periodi di riposo adeguati​. Il messaggio è chiaro: normalmente 6 giorni di lavoro, 1 di riposo. Per quanto riguarda il lavoro straordinario, SA8000 impone che tutto lo straordinario sia volontario (salvo la circostanza eccezionale descritta dopo) e non ecceda le 12 ore settimanali, né venga richiesto regolarmente​. Ciò significa un massimo di 60 ore totali a settimana (48+12) in condizioni normali. La sola eccezione per richiedere straordinari obbligatori (non volontari) è in caso di esigenze di produzione a breve termine per soddisfare picchi di domanda, e solo se esiste un contratto collettivo liberamente negoziato che rappresenti una porzione significativa dei lavoratori, che preveda tale flessibilità. Anche in questo caso, l’accordo sindacale deve comunque rispettare tutti gli altri requisiti dell’elemento Orario di Lavoro – quindi ad esempio non potrebbe eliminare del tutto i riposi o sforare altri limiti​. Infine, SA8000 richiede che gli straordinari (quando svolti) siano compensati con una maggiorazione sulla paga oraria secondo quanto definito dalla legge o dal contratto collettivo; se nessuno dei due fissa una maggiorazione, allora deve essere prevista un’indennità extra dall’azienda o almeno in linea con lo standard di settore prevalente, prendendo il valore più alto​.

La PAS 24000:2022 nel Table A.9 – Orario di lavoro formula requisiti molto simili. Punto 1: l’orario standard deve conformarsi alle leggi nazionali, ai contratti collettivi o agli standard di settore applicabili, ma in ogni caso non superare le 48 ore settimanali (esclusi straordinari). Quindi, anche PAS fissa il tetto 48h per la settimana normale. Punto 2: dove la legge nazionale prevede eccezioni al limite totale di ore lavorabili (ad esempio alcuni ordinamenti consentono fino a 60 ore settimanali totali in certi periodi), l’azienda deve adottare adeguate misure di salvaguardia per la salute e sicurezza dei lavoratori in tali circostanze​ Ciò implica, ad esempio, sorveglianza sanitaria rafforzata o turnazione che mitighi l’eccesso temporaneo. È comunque sottinteso che 60 ore siano un tetto assoluto salvo situazioni eccezionali. Il punto 3 infatti dice che se si eccedono le 60 ore settimanali, queste ore totali devono essere monitorate e riportate, segno che oltre 60 è considerato fuori norma salvo giustificazione (in pratica l’azienda dovrebbe documentare ogni superamento di 60 ore, indicando perché è avvenuto). Il punto 4 specifica che lo straordinario deve essere concordato con i lavoratori e che i requisiti di straordinario non devono sfociare in lavoro forzato. Questa è la maniera di PAS per dire che lo straordinario deve essere sostanzialmente volontario: se anche richiesto per contratto, non deve avvenire sotto minaccia o coercizione (collegandosi ai requisiti sul lavoro forzato). Il punto 5 richiede che gli straordinari non siano richiesti su base regolare, concetto identico a SA8000 (“non richiesti su base regolare”) e viene aggiunta una nota che la regolarità va valutata anche in base ad eventuali picchi stagionali (per es. in alcuni settori un aumento stagionale è lecito, ma non deve protrarsi tutto l’anno)​.

Riguardo ai riposi, la PAS esplicita chiaramente: punto 6, “tutti i lavoratori hanno diritto a pause durante i turni di lavoro”​ (questo è spesso previsto per legge, ma PAS lo ribadisce), e punto 7, “i lavoratori hanno diritto ad almeno un giorno di riposo di 24 ore consecutive ogni settimana”. Esattamente come SA8000, quindi 1 giorno libero su 7. Il punto 8 prevede che se la legge nazionale stabilisce eccezioni al numero minimo di giorni di riposo (ad esempio consente 1 giorno di riposo ogni 10 giorni in casi particolari), l’azienda deve prendere misure di salvaguardia della salute e in ogni caso garantire minimo 2 giorni di riposo (24h consecut., ciascuno) ogni 14 giorni​. In pratica, sta dicendo che la deroga massima ammessa è 2 riposi quindicinali invece che settimanali, che è coerente con la clausola SA8000 7.2 di eccezione (il punto SA8000 consentiva un meccanismo di averaging se previsto dal CCNL). Infine, il punto 9 richiede che ai lavoratori siano concessi i congedi retribuiti (festività pubbliche, ferie annuali, maternità/paternità, malattia, ecc.) secondo quanto prevede la legge – questo è un richiamo alla conformità legale in materia di diritti ai permessi e congedi, aspetto non esplicitato in SA8000 ma sicuramente compreso nell’obbligo generale di rispettare tutte le leggi e standard più favorevoli.

Nel complesso, le regole di SA8000 e PAS 24000 sugli orari coincidono in larga misura: 48 ore settimanali normali, almeno 1 riposo settimanale (o 2 bi-settimanali come eccezione), straordinario limitato e non sistematico, compensazione degli straordinari. La differenza principale è che SA8000 pone in modo assoluto la volontarietà dello straordinario (salvo accordo sindacale per emergenze produttive)​, mentre PAS pur dicendo “straordinario concordato con i lavoratori” tende a demandare alle normative contrattuali e al divieto di coercizione (quindi se il contratto di lavoro prevede che entro certi limiti il dipendente debba fare straordinari, ciò è ammesso finché non sconfina nel forzato). In pratica però, entrambe scoraggiano fortemente straordinari continui e pretendono che nessuno sia obbligato a fare orari eccessivi sotto minaccia. Un’altra piccola differenza è la formalità di segnalare se >60 ore: SA8000 lo vieta salvo eccezioni con sindacato, PAS richiede almeno di monitorarlo e segnalarlo.

Retribuzione e Condizioni Contrattuali

Il tema della remunerazione equa è un punto dove storicamente la SA8000 ha introdotto un concetto avanzato – quello di living wage (salario dignitoso) – mentre PAS 24000, pur richiamandolo, lo tratta in modo meno stringente. Inoltre, rientrano in quest’area aspetti come contratti regolari, benefit e pratiche di outsourcing, dove entrambi gli standard vogliono evitare abusi.

SA8000:2014 al requisito 8 (Remunerazione) afferma che l’organizzazione deve rispettare il diritto del personale a un salario dignitoso (living wage)​. In particolare, si richiede che la paga per una settimana lavorativa normale (senza straordinari) sia sempre almeno pari ai minimi legali o agli standard industriali o a quanto previsto da contratti collettivi – quale che sia il più alto di questi valori – e che sia sufficiente a coprire i bisogni di base dei lavoratori e fornire un certo margine di discrezionalità (un extra)​. Questa frase – “Wages shall be sufficient to meet the basic needs of personnel and to provide some discretionary income”​ – è la definizione pratica di living wage adottata da SA8000. Significa che, se il solo salario minimo legale non è considerato abbastanza per vivere dignitosamente, l’azienda dovrebbe comunque integrare o garantire salari più alti per soddisfare i bisogni fondamentali (vitto, alloggio, salute, istruzione) e qualcosa in più. La SA8000 inoltre vieta di fare deduzioni salariali a scopo disciplinare, a meno che ciò non sia permesso sia dalla legge sia da un contratto collettivo liberamente negoziato​ (doppia condizione); in pratica rende quasi impossibile usare multe come sanzione, salvo rari casi previsti in contrattazione. L’azienda deve assicurare che la composizione del salario e dei benefit sia chiaramente comunicata per iscritto ad ogni lavoratore ad ogni periodo di paga​ (esigenza di trasparenza nelle buste paga), e che tutti i salari e benefit dovuti siano corrisposti in modo comodo per i lavoratori, senza ritardi né in forme non monetarie (niente pagamenti in voucher o buoni sostitutivi di valore incerto)​. Inoltre, tutti gli straordinari devono essere pagati con una maggiorazione (rateo extra) come da legge o contratto, e se questi non esistono l’azienda deve comunque riconoscere un premio extra secondo gli standard di settore o le proprie politiche, scegliendo l’opzione più favorevole al lavoratore. SA8000 poi aggiunge un punto importante (8.5) sulla stabilità del rapporto di lavoro: “l’organizzazione non deve utilizzare schemi di mero contratto di manodopera, contratti a breve termine consecutivi o falsi tirocini/apprendistati al solo scopo di evitare di adempiere ai propri obblighi verso i lavoratori previsti da leggi e regolamenti di lavoro e previdenza”​. Ciò è per prevenire abusi come l’uso di contratti precari a rotazione continua, intermediazioni illecite o finte partite IVA per non pagare contributi, ecc. – pratica purtroppo diffusa in certi contesti per eludere tutele.

Passando alla PAS 24000:2022, troviamo i relativi requisiti principalmente nel Table A.8 – Rapporti di lavoro e condizioni contrattuali, che comprende la remunerazione. Innanzitutto, il punto 4 di A.8 stabilisce che la retribuzione per le ore standard deve soddisfare o superare i minimi legali, gli standard di settore o eventuali contratti collettivi (lo stesso criterio di SA8000 per il valore minimo da rispettare). In aggiunta, viene inserita una Nota che incoraggia l’organizzazione a sviluppare un piano per poter garantire almeno un salario dignitoso (living wage) ai lavoratori per le ore standard​. Notiamo qui la differenza: in SA8000 il living wage è un requisito (“shall”), mentre in PAS è in una nota raccomandativa (“should develop a plan”)​. Quindi, formalmente PAS 24000 richiede il rispetto dei minimi contrattuali/legali e auspica il living wage, ma non lo rende obbligatorio certificabile oltre a quanto richiesto dalla legge o contratto. Detto ciò, molte aziende che aspirano a standard internazionali cercheranno comunque di avvicinarsi al concetto di living wage come best practice, ma la verifica PAS si attesta sul rispetto dei minimi e sull’esistenza di un piano di miglioramento piuttosto che sull’immediato raggiungimento del living wage.

Proseguendo, il punto 5 di A.8 richiede che i salari siano pagati regolarmente, puntualmente e per intero, direttamente al lavoratore in valuta legale o su conto a lui intestato​. Ciò assicura niente ritardi ingiustificati né pagamenti in natura (in linea con SA8000 che vieta forme alternative come voucher)​. Il punto 6 aggiunge che se si usa un compenso a cottimo o a obiettivi di produzione, l’azienda deve fare in modo che sia comunque possibile per un lavoratore medio raggiungere almeno il minimo salariale entro le ore standard. Questo per evitare cottimi capestri che spingono a orari eccessivi. Il punto 7 stabilisce che tutti i lavoratori devono essere compensati per gli straordinari come richiesto dalle leggi o dai contratti collettivi, prendendo il trattamento più favorevole​ – sostanzialmente la stessa garanzia di SA8000 sul pagamento del premium rate per straordinari. Il punto 8 richiede la consegna di cedolini dettagliati ai lavoratori ad ogni paga (analogo a SA8000 8.3) e i punti 9 e 10 vietano le deduzioni dal salario se non permesse da legge o accordo e opportunamente comunicate al lavoratore, e vietano in ogni caso deduzioni come misura disciplinare. Questo è in linea con SA8000 8.2 che vieta deduzioni disciplinari, con l’eccezione (legge+CCNL) che PAS riassorbe nel concetto “se non permesso da legge o accordo, non si può”​. In pratica in entrambi i casi le multe sul salario come sanzione sono proibite, salvo rarissimi contesti dove legge e sindacato le abbiano previste insieme (caso poco frequente). Infine, il punto 11 di A.8 dice che tutti i benefit obbligatori per legge (previdenza, assicurazione sociale, ecc.) devono essere forniti a tutti i lavoratori​. Ciò garantisce che l’azienda non evada contributi o neghi ferie pagate, assicurazione, ecc., ribadendo la piena conformità alle normative sul lavoro.

In aggiunta ai punti sulla paga, i primi punti di A.8 riguardano le condizioni contrattuali: punto 1 e 2 chiedono che i lavoratori abbiano un contratto di lavoro documentato, chiaro e comprensibile prima di iniziare, e che il lavoro sia svolto da individui con un rapporto di lavoro formalmente verificabile secondo la legge​. Ciò spinge a eliminare il lavoro non dichiarato o informale. Il punto 3 – cruciale – afferma che non devono essere utilizzati accordi contrattuali per eludere obblighi legali verso i lavoratori. È letteralmente l’equivalente di SA8000 8.5 sul non usare appalti fittizi, contratti a breve termine a ripetizione o falsi tirocini per evitare di applicare tutele​. Quindi su questo fronte c’è totale convergenza: niente “caporalato contrattuale” o escamotage per non pagare contributi.

In definitiva, SA8000 e PAS 24000 richiedono entrambe il rispetto pieno dei minimi salariali legali/contrattuali e delle norme contributive, il pagamento puntuale e trasparente dei salari, l’assenza di deduzioni arbitrarie e l’uso di contratti regolari. La differenza principale sta nell’approccio al salario dignitoso: SA8000 incorpora il concetto di living wage come criterio da raggiungere (o quantomeno da misurare per evidenziare eventuali gap rispetto ai minimi legali)​, mentre PAS 24000 lo cita solo come aspirazione (“dovrebbe sviluppare un piano per” living wage). Ciò significa che, in sede di audit SA8000, gli auditor spesso valutano se l’azienda ha calcolato quale sarebbe il livello di salario sufficiente a coprire i bisogni essenziali nel contesto locale e se i salari corrisposti lo raggiungono o meno. Se i salari minimi legali sono bassissimi e non coprono i bisogni di base, un’azienda SA8000 potrebbe essere sollecitata a fare miglioramenti o iniziative (ad es. sussidi mensa, trasporto, bonus) per colmare il gap e soddisfare il principio del living wage. Nell’audit PAS, invece, il focus sarà sul rispetto dei minimi legali/contrattuali: un’azienda che paga secondo legge non avrà una non-conformità sul salario, anche se quel salario minimo può essere appena sufficiente; però la presenza di un “piano per migliorare verso living wage” potrebbe essere vista positivamente come parte di miglioramento continuo (ma la mancanza di tale piano probabilmente non inficia la certificazione se tutti i requisiti minimi sono rispettati).

Dal lato azienda, ciò implica che la SA8000 può risultare più impegnativa in contesti a basso salario, poiché spinge ad andare oltre la legge se necessario per garantire condizioni dignitose, mentre PAS per ora rimane ancorata al rispetto della legge e del CBA. Anche la gestione di straordinari e benefit è pressoché identica – entrambe chiedono maggiorazioni per straordinario e tutti i benefit legali.

Meccanismi di Reclamo (Grievance) e Miglioramento

Un elemento fondamentale per garantire il rispetto continuo dei requisiti sociali è la presenza di meccanismi di segnalazione delle non-conformità o dei reclami da parte dei lavoratori o altri stakeholder, nonché processi di verifica interna e miglioramento. Entrambi gli standard richiedono strumenti analoghi, sebbene collocati in sezioni diverse (SA8000 nel sistema di gestione, PAS nell’Annex specifico e nella parte di performance evaluation).

SA8000:2014 al punto 9.6 richiede esplicitamente che l’organizzazione istituisca una procedura di gestione dei reclami (grievance) che sia scritta, confidenziale, imparziale, non punitiva e accessibile a tutto il personale e ad altre parti interessate​. Tale meccanismo deve consentire a dipendenti e stakeholder di fare commenti, raccomandazioni, segnalazioni o lamentele relative al luogo di lavoro o alla non conformità allo standard in modo sicuro. La procedura deve includere modalità per indagare e dare seguito ai reclami, comunicando gli esiti e assicurando che i risultati siano disponibili ai lavoratori e, su richiesta, ad altre parti interessate. È inoltre fatto divieto assoluto di ritorsioni: l’azienda non deve punire, licenziare o discriminare alcuno che fornisca informazioni sulla conformità SA8000 o faccia altri reclami​. Questo garantisce che i lavoratori possano esprimersi liberamente su problemi senza paura. SA8000 prevede anche che l’organizzazione faciliti audit interni periodici e produca rapporti per la direzione sull’andamento delle azioni intraprese per rispettare lo standard, includendo registrazioni di azioni correttive e preventive​. E attraverso il Social Performance Team, l’azienda deve monitorare attivamente le attività lavorative per individuare non conformità e opportunità di miglioramento​. In più, SA8000 coinvolge gli stakeholder esterni nella verifica: punto 9.7 prevede la cooperazione piena con auditor esterni in audit annunciati e non annunciati​ e la partecipazione dell’azienda ad attività di stakeholder engagement esterno per mantenere la conformità​. Quindi il sistema SA8000 è molto orientato a rilevare problemi (anche tramite segnalazioni interne) e correggerli, con trasparenza verso i certificatori e la comunità.

La PAS 24000:2022 include i requisiti analoghi nel Table A.10 – Meccanismo di reclamo. Il punto 1 di A.10 richiede che vi sia una procedura scritta per gestire lamentele o preoccupazioni, che sia accessibile a tutti i lavoratori e a parti esterne​. Dunque anche PAS prevede la possibilità di segnalazioni sia interne che da stakeholder esterni (es. comunità locale, ONG, ecc.). Il punto 2 garantisce la riservatezza: ogni segnalazione deve essere trattata confidenzialmente e le informazioni divulgate solo quanto necessario a investigare e gestire il caso​. Il punto 3 esplicita il divieto di ritorsioni: nessun lavoratore o parte esterna che presenti un reclamo in buona fede deve subire ritorsioni​. Vediamo quindi che i tre punti coprono essenzialmente gli stessi elementi di SA8000 9.6: procedura accessibile (anche esterna), confidenzialità, non retaliation​. Non c’è in PAS un requisito esplicito sulla comunicazione degli esiti dei reclami a tutti, ma un sistema ISO ben implementato lo farebbe. La differenza minore è che SA8000 menziona “imparziale” e “non retaliatorio” e include espressamente “available to interested parties”, mentre PAS dice “accessible to all workers and external parties” – di fatto uguale.

Oltre al meccanismo di reclamo, va menzionato il tema del miglioramento continuo. La PAS in quanto standard di sistema prevede che l’organizzazione valuti periodicamente la propria performance sociale (sezione 9 Performance Evaluation) e attui azioni correttive e di miglioramento (sezione 10 Improvement) analogamente a qualsiasi sistema ISO. Ad esempio, PAS 24000 richiede audit interni periodici dell’SMS e riesame di direzione, e che i requisiti di Annex A siano integrati e monitorati tramite KPI, ecc. SA8000, pur non avendo capitoli separati per audit interno e riesame, include tali elementi nel suo capitolo 9: ad esempio, 9.4 chiede monitoraggio continuo e audit interni a cura del Social Performance Team​, e 9.8 richiede azioni correttive e preventive con relative registrazioni e tempistiche, assicurando che siano implementate efficacemente​. In altre parole, entrambi gli schemi richiedono un ciclo PDCA: identificare problemi (tramite reclami, audit interni, indicatori), affrontarli con azioni correttive, e migliorare nel tempo.

In pratica, per i lavoratori e stakeholder, sapere che esiste un canale di reclamo protetto è vitale: in un’azienda SA8000 di solito c’è una cassettina anonima, un indirizzo email dedicato o un numero verde, e regole chiare su come i reclami vengono gestiti e seguiti; in un’azienda PAS lo stesso, integrato magari col sistema di gestione integrato (molte aziende potrebbero utilizzare lo stesso sistema di segnalazione usato per altri scopi, esteso alle tematiche sociali). Gli auditor verificheranno se i lavoratori conoscono e si fidano del meccanismo di grievance. Spesso in Italia c’è il Rappresentante dei Lavoratori per l’SA8000 (Worker Representative) che funge anche da canale di raccolta istanze, oltre ai canali anonimi.

Da notare: in SA8000 c’è la figura del Rappresentante dei Lavoratori SA8000 eletta fra il personale (definita nei punti 20 e 26 dei termini​), che ha ruolo consultivo e può facilitare comunicazioni e segnalazioni – questo ruolo non ha un analogo formalizzato in PAS.

In conclusione, sul fronte reclami e miglioramento, le differenze sono minime: entrambe le norme richiedono un sistema efficace per ascoltare i lavoratori e risolvere i problemi e alimentare così il miglioramento continuo. La SA8000 magari insiste di più sulla partecipazione del personale (ad esempio attraverso il Social Performance Team e i worker representative) in tutte queste fasi, mentre la PAS 24000 incardina questi aspetti nel consueto meccanismo ISO (audit interni, comunicazione, azioni correttive registrate, ecc.), esplicitando però il requisito di un canale di whistleblowing per questioni sociali​. Per gli auditor, verificare questo punto significa controllare l’esistenza di procedure chiare, evidenze di reclami gestiti (se ce ne sono stati) e intervistare magari alcuni dipendenti chiedendo se saprebbero come segnalare un problema e se si sentono sicuri nel farlo.

Etica Aziendale e Altri Aspetti

Un elemento distintivo introdotto dalla PAS 24000:2022 (ma assente in SA8000) è un capitolo dedicato all’etica aziendale (business ethics). Nel Table A.11 – Business ethics, PAS richiede: 1) che l’organizzazione non sia coinvolta in alcun atto di corruzione, estorsione, appropriazione indebita o qualsiasi forma di concussione o bribery (corruzione), né direttamente né indirettamente​; c’è anche una nota che suggerisce di considerare l’impatto sociale di conflitti di interesse, pratiche anticoncorrenziali e tutela dei dati, come parte dell’etica aziendale​. 2) l’organizzazione non deve falsificare alcuna informazione riguardo alle proprie attività, struttura e performance, né essere coinvolta in atti di dichiarazioni false nella catena di fornitura​.

Questi requisiti collocano la PAS 24000 in una sfera un po’ più ampia della sola responsabilità “sociale-lavorativa”, toccando anche temi di integrità e trasparenza aziendale. Probabilmente derivano dalle linee guida di riferimento (il benchmarking SSCI includeva aspetti etici generali). In termini pratici, un’azienda certificata PAS 24000 dovrà dichiarare tolleranza zero verso la corruzione (tipicamente avrà un codice etico o policy anticorruzione) e assicurarsi di non fornire informazioni ingannevoli su di sé o sui propri fornitori. Ciò può tradursi in controlli sull’autenticità dei documenti (ad es. non falsificare i registri di orario, le certificazioni dei fornitori, ecc.).

La SA8000:2014 non contempla esplicitamente un requisito sull’etica generale o anticorruzione – il suo ambito è limitato alle condizioni di lavoro e ai diritti umani sul luogo di lavoro. Tuttavia, vale la pena notare che l’adozione di SA8000 presuppone un certo impegno etico e di trasparenza (ad esempio, fornire informazioni false agli auditor SA8000 sarebbe una violazione implicita dello spirito dello standard e porterebbe a non conformità). Non di meno, la presenza di un capitolo formale su Business Ethics nella PAS 24000 significa che durante la certificazione PAS gli auditor potrebbero anche valutare aspetti come l’esistenza di pratiche anticorruzione e il comportamento etico dell’azienda sul mercato. Questo rende la PAS 24000 leggermente più onnicomprensiva (coprendo tematiche di compliance legale più ampia, vicine a quelle di norme come ISO 37001 sulla prevenzione della corruzione), mentre la SA8000 rimane focalizzata sui temi di lavoro.

In sintesi, PAS 24000 estende lo sguardo alla condotta etica dell’azienda, mentre SA8000 si concentra strettamente sul trattamento dei lavoratori e diritti umani correlati. Questo riflette anche la volontà di PAS di allinearsi alle aspettative moderne di sostenibilità, dove l’integrità è parte della responsabilità sociale d’impresa.

Impatto sull’Implementazione in Azienda

Le differenze sopra esposte si traducono in alcune implicazioni pratiche diverse per le aziende che intendono implementare uno o l’altro standard.

Dal punto di vista dell’integrazione nei sistemi di gestione aziendali, la PAS 24000 offre un approccio più familiare per chi ha già certificazioni ISO. Grazie alla struttura Annex SL, un’azienda certificata ISO 9001, 14001, 45001 ecc. riconoscerà in PAS sezioni analoghe (contesto, analisi dei rischi, controllo operativo, audit interni, riesame di direzione). Potrà quindi integrare i processi: ad esempio, ampliare l’analisi dei rischi ESG includendo i rischi sociali per i lavoratori, oppure includere nel riesame di direzione annuale anche la performance sociale. Anche la documentazione può essere condivisa: il manuale del sistema può inglobare la politica sociale, gli obiettivi di miglioramento sociale, le procedure di segnalazione e così via. SA8000, avendo struttura autonoma, richiede anch’essa procedure e registrazioni ma non fornisce la cornice organizzativa “classica” delle ISO. Ciò non significa che non sia integrabile – di fatto molte aziende integrano SA8000 con i propri sistemi qualità/ambiente/sicurezza – ma avviene in modo personalizzato. Ad esempio, un’azienda con SA8000 può decidere di gestire i documenti e le registrazioni della SA8000 con lo stesso software/document control usato per ISO 9001, ma dovrà far combaciare requisiti che sono organizzati diversamente. In sostanza, per un’azienda multipla certificata, PAS 24000 riduce il rischio di duplicazione: utilizza lo stesso framework e quindi facilita le sinergie (un unico calendario di audit interni, un unico meccanismo di gestione delle non conformità, ecc.). SA8000 può implicare invece la creazione di alcuni comitati o team specifici (il SPT, il rappresentante dei lavoratori SA8000, ecc.) che sono peculiari e aggiuntivi rispetto alle ISO standard.

Un’altra implicazione è la flessibilità di applicazione. Come accennato, PAS consente di definire un perimetro di certificazione più flessibile: un’azienda multinazionale potrebbe certificare solo alcuni stabilimenti o una certa divisione (specie se la usa in ambito supply-chain assurance, ad es. un fornitore certifica solo lo stabilimento X). SA8000 in teoria permette di scegliere il sito da certificare, ma pretende che all’interno di quel sito tutti i lavoratori e tutte le unità produttive siano incluse e che l’azienda si impegni anche verso la filiera. Ad esempio, non sarebbe ammissibile certificare SA8000 solo il reparto amministrativo di un’azienda escludendo il reparto produttivo dove lavorano operai – ciò sarebbe visto come un uso strumentale e non etico della certificazione. SA8000, per la sua natura, coinvolge tutta l’organizzazione e i suoi fornitori rilevanti​. Questo significa che per ottenere SA8000 l’azienda deve spesso attuare controlli sui fornitori critici (audit di seconda parte, adesione a codici etici da parte dei fornitori, ecc.), perché nel campo di applicazione “sotto la sua influenza” ricadono anche i lavoratori delle imprese fornitrici e subfornitrici​. La PAS 24000, pur chiedendo di considerare i requisiti sociali lungo la catena di fornitura (es. comunicandoli ai partner​ e includendo elementi di due diligence), rimane formalmente un certificato del sistema dell’organizzazione. L’organizzazione definisce fino a dove spingersi: certamente l’Annex A.8 e A.11 implicano controllare i subappalti e la trasparenza in filiera (niente misrepresentation in supply chain​), ma non c’è un obbligo esplicito di auditare ogni fornitore come invece raccomandato in SA8000. In SA8000, infatti, l’azienda deve valutare i rischi e l’impatto presso fornitori/subappaltatori e inserire nei contratti clausole di rispetto dello standard, monitorandoli, pena non conformità in sede di audit (il requisito 9.11 di SA8000 include la gestione della catena di fornitura con selezione e monitoraggio dei fornitori sul rispetto dello standard). Questo fa sì che implementare SA8000 richiede spesso un programma strutturato di responsabilità sociale lungo la supply chain, mentre implementare PAS si concentra un po’ di più sui confini aziendali (fermo restando l’influenza sui fornitori come parte del contesto e comunicazione).

Per quanto riguarda le risorse e competenze necessarie, SA8000 incoraggia la presenza di figure e competenze specifiche: ad esempio, formare il Social Performance Team, spesso coinvolgere consulenti o ONG esterne per formazione sui diritti umani, etc. PAS 24000, in linea con un approccio sistemico, punta a integrare nei ruoli esistenti: tipicamente il manager della sostenibilità o delle risorse umane può assumere il ruolo di responsabile del sistema di gestione sociale, con il supporto dei responsabili QHSE per la parte di sistema. Non c’è l’obbligo di nominare un SA8000 Worker Rep (rappresentante dei lavoratori eletto) come in SA8000​, ma sarebbe comunque una buona pratica avere rappresentanti dei lavoratori coinvolti, specie se l’azienda ha comitati aziendali. In Italia spesso le RSU possono essere incluse nel comitato SA8000. Con PAS, l’azienda potrebbe decidere di sfruttare il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) o altri delegati anche per le questioni sociali, ma non è formalizzato.

Impegno gestionale: SA8000, essendo volontario e non legato ad uno schema ISO tradizionale, viene talvolta percepito come un impegno “etico” che l’azienda prende per dimostrare responsabilità sociale, spesso spinto da motivazioni valoriali o da pressione di clienti sensibilizzati. PAS 24000, essendo recente e promossa nel contesto SSCI (Supply Chain Initiative), può essere vista più come uno strumento commerciale per rispondere a requisiti di filiera: ad esempio grosse multinazionali del settore alimentare o retail potrebbero richiedere ai fornitori di avere un sistema sociale certificato (FSSC 24000 è proprio pensato per la catena alimentare e del packaging). In Italia, dove SA8000 ha avuto una forte diffusione (oltre 1000 organizzazioni certificate, il maggior numero al mondo nel 2020), c’è un patrimonio di esperienze notevole: interi distretti (come quello tessile toscano) hanno adottato SA8000 anche grazie a incentivi regionali e spinta istituzionale. Questa prassi ha creato un “linguaggio comune” tra aziende, sindacati e stakeholder locali sulla responsabilità sociale. La PAS 24000 essendo nuova richiederà tempo per generare lo stesso ecosistema, ma porta con sé la compatibilità con gli schemi ISO che molti in Italia conoscono bene, e potrà magari essere accreditata da Accredia in futuro come norma nazionale (essendo un PAS BSI al momento, l’accreditamento è in fase di valutazione – già esiste però uno schema FSSC 24000 riconosciuto a livello internazionale su base PAS).

Esperienza degli Auditor e Processo di Audit

Frequenza e tipologia di audit: Nel regime SA8000, gli audit di sorveglianza sono tradizionalmente più frequenti rispetto alle certificazioni ISO standard. Tipicamente, dopo la certificazione iniziale, gli organismi accreditati SAAS effettuano audit semestrali presso l’azienda, con almeno una parte di visite non annunciate nel ciclo di certificazione. Questo approccio stringente riflette la necessità di monitorare da vicino le condizioni di lavoro, che possono cambiare rapidamente, e di prevenire eventuali comportamenti opportunistici (preparare l’azienda solo per l’audit). Gli auditor SA8000 possono presentarsi senza preavviso per verificare “a sorpresa” che non vi siano minori al lavoro, che gli orari siano quelli dichiarati, ecc. Nel caso della PAS 24000, se la certificazione avviene nel contesto di schemi come FSSC 24000, la frequenza di sorveglianza tende ad allinearsi ai canonici cicli ISO: in genere audit annuali di sorveglianza, con un audit di ricertificazione ogni tre anni. Le visite non annunciate non sono (ad oggi) un obbligo strutturale della PAS, anche se l’ente di certificazione può effettuarle se lo ritiene necessario o se concordato nello schema. Ciò significa che, per un auditor, il programma di audit PAS è più prevedibile e spalmato su intervalli maggiori, mentre l’audit SA8000 richiede un impegno continuativo e ravvicinato.

Criteri di valutazione e metodologia: In un audit SA8000, l’auditor deve verificare il rispetto di criteri molto specifici in ambito sociale, e spesso la valutazione si basa in gran parte su evidenze raccolte direttamente dalle persone. È prassi dedicare molto tempo alle interviste individuali e di gruppo con i lavoratori, scelte possibilmente in modo casuale e confidenziale, spesso senza la presenza del management. Questo per assicurare che i lavoratori possano esprimersi liberamente su argomenti come trattamento da parte dei superiori, ore di lavoro effettive, paghe, ecc. – elementi che documenti e procedure da soli potrebbero non rivelar​e. L’auditor SA8000 confronta queste testimonianze con la documentazione (buste paga, registri orari, contratti, politiche) per individuare eventuali discrepanze. Ad esempio, se i fogli presenza segnano sempre 8 ore ma più operai riferiscono di lavorare 10 ore, è un campanello d’allarme da approfondire. Vengono anche ispezionati i luoghi di lavoro (reparti produttivi, magazzini, dormitori se presenti) per accertare condizioni di sicurezza, presenza di minori, ecc., e consultati eventuali rappresentanti sindacali o dei lavoratori. Inoltre l’auditor SA8000 può cercare input da stakeholder esterni: per esempio, interfacciarsi con sindacati locali di categoria, ONG o ispettorati del lavoro, soprattutto in contesti a rischio, per raccogliere informazioni sull’azienda. Tutto ciò rende l’audit SA8000 molto approfondito sul campo e focalizzato sul fattore umano.

Negli audit PAS 24000, la metodologia rispecchia quella degli audit di sistema: l’auditor esaminerà il sistema documentale (manuale, procedure, registri della direzione), verificherà che siano state svolte l’analisi del contesto e dei rischi sociali, che esista una politica formalizzata, obiettivi e programmi, e che i requisiti di Annex A siano stati tradotti in procedure operative (es. controlli HR per età dei lavoratori, checklist di ispezione H&S, codice etico firmato dai fornitori, ecc.). Anche qui le interviste ai lavoratori e i sopralluoghi rimangono fondamentali – soprattutto per verificare gli aspetti pratici di Annex A (condizioni di lavoro reali, consapevolezza dei dipendenti sui propri diritti e sulle policy) – ma il tempo dell’audit è bilanciato maggiormente tra verifica documentale di sistema e verifica in campo. Potremmo dire che l’auditor PAS adotta un doppio approccio: compliance (rispetto puntuale di ogni requisito di Annex A, esaminando evidenze oggettive) e sistema (capacità dell’azienda di gestire e monitorare tali requisiti nel tempo). Ad esempio, per verificare il divieto di discriminazione, oltre a parlare con il personale l’auditor controllerà se l’azienda ha una policy sulle pari opportunità, registri sulle formazioni anti-molestie, e come tiene traccia di eventuali episodi disciplinar​i. In SA8000 la presenza di tali policy/procedure è anch’essa valutata, ma lo standard fornisce meno indicazioni strutturate su di esse – l’auditor SA8000 potrebbe concentrarsi più sull’assenza di comportamenti discriminatori in concreto, mentre l’auditor PAS deve accertarsi sia dell’assenza di discriminazione che dell’esistenza di un sistema formalizzato che la prevenga.

Coinvolgimento delle parti interessate nell’audit: Come accennato, gli audit SA8000 storicamente hanno un’impronta multi-stakeholder. Essendo SA8000 nata dall’iniziativa di SAI (Social Accountability International) con il coinvolgimento di sindacati e ONG, il processo di certificazione prevede che gli enti di certificazione possano consultare attivamente attori esterni. Inoltre, SA8000 incoraggia la trasparenza: l’elenco delle aziende certificate è pubblico e aggiornato di continuo da SAA​, e vi sono istanze in cui stakeholder esterni possono segnalare problemi a SAAS/SAI che possono innescare audit straordinari. Nel caso di PAS 24000, essendo assimilata a norme ISO, l’approccio è leggermente più business-to-business: l’azienda certificata comunica ai propri stakeholder (clienti in primis) l’ottenimento della certificazione, ma non esiste un database pubblico centralizzato a cura di un ente no-profit (ci si può affidare alle informazioni fornite dall’ente di certificazione stesso o dallo schema FSSC 24000 se applicato). L’auditor PAS comunque, come parte della valutazione del contesto, esaminerà gli input degli stakeholder raccolti dall’azienda (es. risultati di consultazioni con i lavoratori, questionari a comunità locali, richieste dei clienti relative a temi sociali​. Tuttavia, è meno probabile che l’auditor PAS contatti direttamente ONG o sindacati esterni durante l’audit, se non in casi particolari, mentre per SA8000 ciò può rientrare nelle pratiche consigliate dallo schema di accreditamento.

Accreditamento e competenze dell’auditor: Un aspetto peculiare di SA8000 è che gli enti di certificazione devono essere accreditati dal SAAS (Social Accountability Accreditation Services), l’organo associato a SAI, dedicato esclusivamente ad accreditare per SA8000. Ciò significa che anche i verificatori SA8000 sono spesso specialisti formati ad hoc sullo standard, spesso con esperienza nel campo dei diritti del lavoro. In Italia, ad esempio, diversi auditor SA8000 provengono dal mondo della consulenza etica, dell’auditing sociale nei supply chain audit (es. esperienza in BSCI, SEDEX/SMETA) o hanno background in materia di lavoro. La PAS 24000 al momento può essere certificata da enti accreditati secondo schemi volontari (alcuni enti usano l’accreditamento ISO 17021 per sistemi di gestione esteso a questo PAS, oppure operano in ambito non accreditato ma riconosciuto da iniziative come FSSC). Gli auditor PAS probabilmente provengono da settori ISO (qualità, sostenibilità) con aggiunta di competenze sui temi sociali: molti saranno auditor 45001 (sicurezza sul lavoro) o 14001/26000 con formazione aggiuntiva su diritti umani e lavoro. In entrambi i casi, l’auditor deve padroneggiare normative del lavoro, convenzioni internazionali e soft law. Ma un auditor SA8000 in più sviluppa forti capacità di ascolto e indagine sociale, dovendo spesso rilevare segnali indiretti (ad esempio, comprende se i lavoratori sono intimiditi o se c’è paura di parlare). Un auditor PAS, integrando l’audit sociale in un contesto sistemico, deve anche saper valutare l’efficacia del sistema di gestione (es. non basta vedere che non c’è lavoro minorile oggi, bisogna capire se l’azienda ha procedure robuste per prevenirlo domani, come controlli in assunzione, ecc.).

In termini di esperienza sul campo in Italia, gli auditor notano che nelle aziende con SA8000 consolidata c’è spesso una maggiore abitudine al confronto aperto: i lavoratori conoscono la figura del rappresentante SA8000, sanno dell’arrivo periodico degli auditor con cui parlano liberamente, e l’azienda ha maturato negli anni una cultura di dialogo (in parte perché SA8000 lo richiede, in parte perché spesso tali aziende aderiscono anche a progetti di responsabilità sociale volontaria). Nel caso di PAS 24000, essendo nuova, l’esperienza di audit è in fase di costruzione: le prime aziende certificate hanno tipicamente già sistemi ISO e spesso lo scopo della certificazione è rispondere a richieste di clienti internazionali (specialmente nel settore alimentare e consumer goods, data la connessione con SSCI). Gli auditor PAS riportano che un vantaggio è la chiarezza del checklist di Annex A: avendo punti numerati, il confronto con l’azienda è molto concreto (es: “Rispetto al punto A.5.2 sulle molestie, quali evidenze avete?” – l’azienda mostra un codice etico firmato dai dipendenti e sessioni di formazione anti-molestie svolte). L’auditor SA8000 può porre la stessa domanda, ma nel contesto di una discussione più ampia sui principi, magari scoprendo l’assenza di molestie parlando con il personale femminile piuttosto che tramite un documento formale. Idealmente, in entrambi i tipi di audit, si cerca sia l’evidenza tangibile sia la conferma “viva” dai lavoratori.

Conclusioni

SA8000:2014 e PAS 24000:2022 sono due riferimenti di primo piano per la certificazione della responsabilità sociale d’impresa, ciascuno con i propri punti di forza. La SA8000, forte di una storia ventennale, offre un quadro eticamente impegnativo e riconosciuto a livello internazionale, con focus stringente sui diritti dei lavoratori e un sistema di gestione dedicato che coinvolge attivamente i lavoratori stessi e la comunità. La PAS 24000, di più recente introduzione, porta questi temi all’interno di un sistema di gestione integrabile, parlando il linguaggio delle norme ISO e aggiungendo dettagli operativi (come la sicurezza degli edifici e l’etica aziendale) che rispondono alle aspettative moderne di sostenibilità a 360 gradi.

Dal punto di vista di un’azienda, la scelta potrebbe dipendere dagli obiettivi strategici: se l’interesse è attestare una performance sociale eccellente e partecipare a un circuito consolidato (specie in filiere dove SA8000 è nota, come moda, agroalimentare, servizi pubblici), SA8000 rimane un marchio di garanzia molto forte – l’Italia ha fatto da apripista in questo, con numerosi casi di successo e benefici anche reputazionali. Se invece l’azienda mira a integrare la gestione sociale con le altre certificazioni e magari rispondere a richieste specifiche di clienti internazionali allineate a programmi come SSCI, la PAS 24000 offre un percorso più snello da integrare e possibilmente riconosciuto da schemi globali (ad esempio, un fornitore certificato FSSC 24000 può vedere riconosciuta la propria certificazione da vari buyer senza bisogno di audit sociali proprietari).

Quel che è certo è che l’attenzione alla responsabilità sociale è in costante crescita, e standard come questi forniscono strumenti verificabili per passare dai principi ai fatti. Che si tratti del rigore “passionale” di SA8000 o del rigore “strutturato” di PAS 24000, l’importante è l’impegno sincero dell’azienda nel migliorare la vita dei propri lavoratori e della comunità, impegno che un ente di certificazione serio come QuaserCert può aiutare a valutare e testimoniare al mondo esterno, a beneficio di tutti gli stakeholder.

Differenze tra PAS 24000:2022 e SA8000:2014 – Guida Completa

Nel mondo delle certificazioni sulla responsabilità sociale d’impresa esistono oggi due riferimenti principali: la SA8000:2014, standard internazionale consolidato, e la più recente PAS 24000:2022, una specifica pubblicata come Publicly Available Specification (PAS) dal BSI. Entrambi mirano a garantire condizioni di lavoro etiche e il rispetto dei diritti umani fondamentali, ma presentano differenze significative nella struttura, nei requisiti specifici e nell’approccio alla gestione e alla verifica. Di seguito esamineremo in dettaglio tali differenze, sia dal punto di vista delle aziende interessate alla certificazione, sia da quello degli auditor che le valutano.

Struttura degli Standard e Sistema di Gestione

Una prima fondamentale differenza risiede nella struttura dello standard. La PAS 24000 adotta l’Annex SL, ovvero la struttura di alto livello comune a tutte le norme ISO sui sistemi di gestione, con sezioni numerate da 1 a 10 (Contesto, Leadership, Pianificazione, Supporto, Attività operative, Valutazione delle prestazioni, Miglioramento, ecc.)​. Ciò significa che PAS 24000 si allinea facilmente ai sistemi di gestione ISO esistenti, permettendo alle aziende di integrarla con ISO 9001, 14001, 45001, ecc. Ad esempio, la PAS 24000 prevede clausole come 4.3 Determinazione del campo di applicazione del sistema in cui l’organizzazione deve definire i confini e l’applicabilità del proprio sistema di gestione sociale, includendo tutte le attività sotto il suo controllo o influenza che impattano sulle prestazioni sociali​. L’intero standard PAS 24000 è quindi costruito come un Social Management System (SMS) con focus sul miglioramento continuo delle prestazioni sociali​.

La SA8000:2014, invece, non segue l’Annex SL e possiede una struttura autonoma suddivisa in 9 requisiti tematici principali (Lavoro infantile, Lavoro forzato, Salute e sicurezza, Libertà di associazione, Discriminazione, Pratiche disciplinari, Orario di lavoro, Retribuzione e un capitolo finale sul Sistema di gestione)​. I primi otto requisiti definiscono criteri specifici su ciascun tema sociale, mentre il nono introduce elementi di sistema di gestione per assicurare che l’azienda mantenga la conformità nel tempo. Questa struttura riflette l’origine della SA8000 come standard focalizzato sui diritti dei lavoratori basato su convenzioni internazionali (ILO, ONU) e leggi sul lavoro, con un sistema di gestione dedicato ma meno integrato formalmente con altri schemi ISO. Ad esempio, SA8000 richiede la creazione di un Social Performance Team interno (con rappresentanti dei lavoratori) e l’implementazione di procedure per monitorare e migliorare continuamente la performance sociale​. Pur non avendo le stesse sezioni di un ISO, la SA8000 incorpora comunque principi di gestione (politica, monitoraggio, riesame, azioni correttive, ecc.) all’interno del suo elemento 9.

La PAS 24000 offre maggiore flessibilità nella definizione del campo di applicazione del sistema e nell’integrazione con altri sistemi di gestione. Ad esempio, un’azienda può decidere di certificare uno specifico stabilimento o divisione definendo chiaramente il perimetro di applicazione del SMS, analogamente a quanto avviene per le certificazioni ISO. La SA8000 tende ad essere più “rigida” sulla portata, nel senso che generalmente la certificazione copre tutti i lavoratori sotto il controllo dell’organizzazione in un dato sito (inclusi eventuali lavoratori a domicilio, temporanei e fornitori diretti)​. La norma SA8000 infatti è “universalmente applicabile a ogni tipo di organizzazione” e ha l’obiettivo di proteggere tutto il personale sotto il controllo e l’influenza dell’azienda, compresi fornitori, subfornitori e homeworkers​. Ciò implica che un’azienda che adotta SA8000 deve impegnarsi non solo per i propri dipendenti diretti ma anche per monitorare la propria filiera produttiva, senza escludere parti significative per rendere la certificazione più facile.

Politica Sociale e Coinvolgimento delle Parti Interessate

Sia PAS 24000 che SA8000 richiedono all’azienda di definire una politica in materia di responsabilità sociale, ma ci sono differenze nel focus di tale politica e nel coinvolgimento degli stakeholder.

In PAS 24000 la Politica Sociale (chiamata anche politica di diritti umani) rientra nei requisiti della leadership: l’alta direzione deve stabilire la politica (sezione 5.2) assicurandosi che sia appropriata al contesto e agli indirizzi strategici dell’organizzazione. La PAS dedica l’Annex A.1 interamente ai requisiti per la politica di diritti umani​, prevedendo ad esempio che l’organizzazione si impegni formalmente a rispettare i diritti umani e le condizioni di lavoro dignitose. In SA8000 la politica è parte integrante del sistema di gestione (punto 9.1): la direzione deve redigere una dichiarazione di politica aziendale in cui si impegna a conformarsi a tutti i requisiti dello standard SA8000, alle leggi nazionali applicabili e ai principi degli strumenti internazionali elencati nella norma. Tale politica deve essere comunicata chiaramente a tutto il personale (esposta in bacheca, tradotta nelle lingue opportune, ecc.)​. In pratica, entrambe le norme richiedono una politica pubblica di responsabilità sociale, ma SA8000 enfatizza esplicitamente il rispetto dei strumenti internazionali (es. Convenzioni ONU e ILO) come impegno formale dell’azienda​, mentre PAS 24000, pur ispirandosi anch’essa alle convenzioni internazionali, inserisce questi riferimenti nei requisiti specifici di Annex A più che nella formulazione della politica.

Un altro aspetto chiave è il coinvolgimento delle parti interessate (stakeholder). SA8000 richiede espressamente sia il coinvolgimento interno dei lavoratori (ad esempio attraverso rappresentanti dei lavoratori nei vari comitati, vedi sezione salute e sicurezza) sia l’interazione con stakeholder esterni. La norma invita l’organizzazione a partecipare ad attività di stakeholder engagement esterno per garantire una conformità sostenibile​. Inoltre, in fase di audit, la SA8000 prevede la cooperazione con auditor esterni anche in visite non annunciate, e incoraggia gli auditor a consultare soggetti terzi (sindacati locali, ONG, ecc.) per verificare l’effettiva reputazione sociale dell’azienda. La PAS 24000 incorpora il concetto di stakeholder principalmente attraverso i requisiti di contesto e comunicazione: l’azienda deve identificare le parti interessate (interni ed esterni, oltre ai lavoratori) e i rispettivi requisiti attesi​, e determinare quali di tali aspettative saranno gestite nel sistema​. Deve inoltre predisporre un processo di comunicazione interna ed esterna relativo alla performance sociale (clausola 7.4), tenendo conto dei diversi interlocutori. In particolare, PAS 24000 richiede di considerare i punti di vista delle parti interessate esterne nella definizione delle modalità di comunicazione​ e impone di comunicare periodicamente all’esterno informazioni sulle prestazioni sociali e sugli impegni etici dell’organizzazione​. Questo si traduce ad esempio nella pubblicazione annuale di dati o risultati chiave in ambito sociale e nell’assicurare che i propri partner commerciali (fornitori, appaltatori) siano informati degli standard etici e di lavoro adottati​.

In sintesi, SA8000 punta sul dialogo sociale e sulla trasparenza verso i lavoratori e stakeholder tramite canali dedicati (come il Social Performance Team e i rappresentanti dei lavoratori), mentre PAS 24000 formalizza il coinvolgimento degli stakeholder nel sistema di gestione – dall’analisi delle parti interessate all’obbligo di comunicazione esterna – integrandolo nelle routine gestionali. Per l’azienda, questo significa che con PAS 24000 dovrà strutturare in modo sistematico la raccolta di feedback dagli stakeholder e la divulgazione di informazioni (in modo simile a quanto fatto in altri sistemi di gestione per la sostenibilità), mentre con SA8000 l’accento è più sulla partecipazione attiva dei lavoratori e sul dialogo con stakeholder facilitato dall’organismo di certificazione e dai meccanismi di segnalazione.

Lavoro Infantile

SA8000:2014 e PAS 24000:2022 vietano rigorosamente il lavoro infantile, ma presentano alcune differenze di dettaglio nelle definizioni e nelle misure di rimedio.

Entrambi gli standard definiscono “child” (bambino) come persona al di sotto di una certa età – tipicamente 15 anni, salvo leggi locali più elevate. La SA8000 specifica che il limite è 15 anni (o età di fine obbligo scolastico, se superiore) e ammette l’eccezione di 14 anni in paesi in via di sviluppo solo nei termini previsti dalla Convenzione ILO 138​. La PAS 24000 adotta esattamente questi stessi riferimenti: età minima 15 anni (14 solo se la legge nazionale lo prevede in conformità alla Convenzione ILO)​, e consente lavori leggeri al di sotto di 15 anni solo alle condizioni stabilite dalla legge e dalle convenzioni ILO. Quindi sul criterio di età minima c’è allineamento sostanziale.

Le differenze emergono nelle azioni richieste qualora vengano trovati minori al lavoro. SA8000 richiede che l’organizzazione non solo non impieghi né supporti l’uso di lavoro minorile​, ma che abbia procedure scritte e ben comunicate per la remediation nel caso in cui venga identificato un bambino lavoratore. In particolare, l’azienda deve impegnarsi a togliere il minore dal lavoro e a fornire un adeguato supporto (anche finanziario) affinché possa frequentare la scuola fino a quando raggiunge l’età consentita​. Il sostegno all’istruzione è quindi esplicitamente menzionato in SA8000 come parte del piano di rimedio, mettendo “il miglior interesse del bambino” al centro. PAS 24000 richiede ugualmente che se viene identificato lavoro infantile, siano attuate azioni di rimedio efficaci con priorità al benessere del bambino​. Il requisito Annex A.3 punto 6 afferma che l’organizzazione deve avere procedure di rimedio in atto, documentate e verificate, per assicurare che il minore venga tolto da condizioni lavorative e che si evitino recidive​. Pur non esplicitando in dettaglio la frequenza scolastica come fa SA8000, PAS 24000 lascia intendere che qualsiasi soluzione debba essere nel migliore interesse del bambino. Inoltre PAS 24000 aggiunge che tutti i casi di bambini sotto 15 anni presenti sul sito devono essere segnalati​ (ad esempio alle autorità competenti), e richiede che l’azienda mantenga meccanismi di verifica dell’età per tutti i lavoratori e registri validi delle verifiche effettuate​ – un elemento procedurale che SA8000 non menziona esplicitamente, ma che è implicito nell’implementazione.

Riguardo ai giovani lavoratori (minori sopra l’età di bambino, quindi 15-17 anni), entrambe le norme vietano impieghi pericolosi o notturni. SA8000 stabilisce che i giovani in età di obbligo scolastico possono lavorare solo fuori dall’orario scolastico e in nessun caso più di 8 ore al giorno, né di notte. PAS 24000 ugualmente richiede di “non impiegare minori di 18 anni di notte o in condizioni pericolose”. Pertanto, le tutele per gli adolescenti sono equiparabili, con SA8000 che dettaglia anche il limite di ore giornaliere totali (scuola+lavoro) per evitare eccessi.

In sintesi, entrambe le norme convergono sul divieto di lavoro minorile e la protezione dei giovani, differendo più che altro nelle modalità operative: SA8000 entra maggiormente nel merito di come assicurare la formazione scolastica in caso di rimedio e offre parametri specifici (ore giornaliere, definizioni di giovane lavoratore), mentre PAS 24000 enfatizza la necessità di avere meccanismi documentati (registri anagrafici, piani di rimedio formalizzati) per prevenire e gestire eventuali casi, allineandosi comunque agli standard internazionali ILO.

Lavoro Forzato

Il lavoro forzato o obbligato è un altro tema centrale su cui SA8000 e PAS 24000 risultano allineati nell’obiettivo (proibizione assoluta) ma con piccole differenze nella presentazione dei requisiti.

La SA8000:2014 richiede che l’organizzazione “non utilizzi né supporti il lavoro forzato o obbligato, inclusi i lavori carcerari forzati”​. In particolare, la SA8000 specifica che l’azienda non deve trattenere i documenti di identità originali dei lavoratori né richiedere depositi monetari all’inizio del rapporto di lavoro – pratiche comuni nei casi di lavoro servile. Inoltre, l’azienda o qualunque agente che fornisca manodopera all’azienda non deve trattenere parte del salario, benefit, proprietà o documenti del personale al fine di vincolarlo al lavoro​. Ogni eventuale costo di assunzione non deve essere a carico dei lavoratori: SA8000 afferma che l’organizzazione deve assicurare che “nessuna tassa di assunzione o costo sia sostenuto, in tutto o in parte, dai lavoratori”​. Infine, SA8000 garantisce ai lavoratori il diritto di lasciare il luogo di lavoro dopo l’orario normale e di dimettersi liberamente con un congruo preavviso, senza subire coercizioni​. In sostanza, SA8000 copre le tipiche manifestazioni di lavoro forzato: confisca di documenti, indebitamento, trattenute salariali arbitrarie, restrizione della libertà di movimento e impossibilità di lasciare il lavoro.

La PAS 24000 affronta gli stessi punti nel Table A.2 – Requisiti sul lavoro forzato. Elenca in maniera dettagliata vari divieti che riflettono quasi punto per punto quanto sopra: ad esempio, il punto 2 di A.2 vieta di costringere qualcuno a lavorare sotto minaccia di sanzioni​; il punto 3 vieta di trattenere documenti personali (permessi di lavoro, documenti di viaggio) o oggetti di valore dei lavoratori, né di obbligarli a consegnarli al datore di lavoro​; il punto 4 proibisce di addebitare ai candidati o lavoratori qualsiasi tariffa o costo legato all’assunzione che possa generare situazioni di indebitamento forzoso​; il punto 5 vieta richieste di depositi cauzionali o garanzie come condizione di impiego​; il punto 6 assicura che i lavoratori non siano tenuti in situazioni di servitù per debiti. Altri requisiti PAS aggiuntivi includono: se si offrono anticipi o prestiti ai lavoratori, devono esserci politiche scritte eque che non si traducano di fatto in un vincolo sul lavoratore​; il punto 10 ribadisce che l’organizzazione non limita la libertà di movimento dei lavoratori né li obbliga a rimanere sul posto di lavoro oltre l’orario o in alloggi aziendali coattivamente​. La PAS dunque copre anche la situazione degli alloggi (dormitori) e della libertà di movimento extra-lavorativa, che SA8000 tocca implicitamente (es. SA8000 2.4 sul diritto di lasciare i locali dopo il turno​). Inoltre, PAS 24000 richiede che se l’azienda utilizza agenzie di lavoro o appaltatori, questi ultimi siano tenuti contrattualmente a rispettare a loro volta i requisiti sul lavoro forzato, siano autorizzati per legge e non pratichino reclutamento fraudolento​. Questo estende formalmente la responsabilità anche ai soggetti intermedi, in linea con l’attenzione alla catena di fornitura.

In conclusione, i requisiti di SA8000 e PAS 24000 sul lavoro forzato sono sostanzialmente equivalenti nella sostanza, coprendo tutti i principali aspetti (niente trattenute di documenti/salari, niente vincoli indebiti, libertà di lasciare il lavoro). La differenza è soprattutto nel livello di dettaglio e formalismo: PAS 24000 scompone il concetto in molti punti specifici (il Table A.2 conta almeno 11 punti dedicati)​, mentre SA8000 esprime il divieto in forma narrativa con alcuni esempi chiave. Per un’azienda, ciò significa che entrambe richiedono di abolire qualsiasi pratica assimilabile al lavoro coercitivo. Per un auditor, in fase di verifica, la PAS può fornire una checklist più dettagliata da spuntare (documenti restituiti, assenza di debiti, conformità delle agenzie interinali, ecc.), mentre SA8000 richiede di valutare gli stessi elementi ma lasciando più spazio al giudizio nel verificare se c’è “menace of penalty” o coercizione nelle pratiche aziendali. In ogni caso, nessuno dei due standard permette eccezioni: il lavoro deve essere volontario e liberamente scelto dai lavoratori, come principio assoluto.

Salute e Sicurezza sul Lavoro

La tutela della salute e sicurezza sul lavoro (SSL) è trattata da entrambi gli standard, sebbene con approcci leggermente differenti in termini di dettaglio e integrazione.

La SA8000:2014 dedica l’intero requisito 3 a Salute e Sicurezza. Essa stabilisce anzitutto che l’organizzazione deve fornire un ambiente di lavoro sicuro e sano e adottare misure efficaci per prevenire incidenti e infortuni legati al lavoro​. Deve identificare e ridurre, per quanto ragionevolmente praticabile, le cause di tutti i potenziali pericoli, basandosi sulle conoscenze prevalenti nel settore​. SA8000 presta particolare attenzione ai lavoratori più vulnerabili (es. madri in gravidanza o allattamento), richiedendo valutazioni specifiche dei rischi per queste categorie e l’adozione di misure per proteggerle. Inoltre, lo standard impone che l’azienda fornisca gratuitamente Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) appropriati e addestri il personale al loro uso, nonché garantisca il pronto soccorso e l’accesso a cure mediche in caso di infortunio. Un elemento distintivo di SA8000 è la richiesta di strutture organizzative per la sicurezza: l’azienda deve nominare un rappresentante della direzione responsabile per la salute e sicurezza e istituire un Comitato Salute e Sicurezza paritetico (composto da rappresentanti della direzione e dei lavoratori)​. In assenza di obblighi di legge diversi, almeno un rappresentante dei lavoratori nel comitato deve essere designato dal sindacato, se presente, o eletto dai lavoratori stessi​. Questo Comitato deve riunirsi periodicamente, essere formato adeguatamente e condurre valutazioni formali dei rischi, mantenendo registrazione degli esiti e delle azioni correttive intraprese​. SA8000 inoltre prescrive formazione periodica a tutti i lavoratori in materia di sicurezza, compresa formazione specifica sul campo e refresh in caso di nuovi rischi o incidenti​. I lavoratori devono avere accesso gratuito a servizi igienici puliti, acqua potabile, aree per le pause pasto e, se l’azienda fornisce dormitori, questi devono essere sicuri e soddisfare i bisogni di base​. Un diritto importante sancito da SA8000 è che “tutto il personale ha il diritto di allontanarsi da situazioni di pericolo grave e immediato senza permesso”​, sottolineando l’empowerment del lavoratore riguardo la propria sicurezza.

La PAS 24000:2022, nel suo Annex A.6 – Requisiti per la salute e sicurezza, copre gran parte di questi aspetti, seppur con un taglio leggermente diverso. In premessa, riconosce che per un sistema completo di gestione SSL si dovrebbe far riferimento alla ISO 45001​, indicando che i requisiti PAS sono una base minima. PAS 24000 richiede che la SSL sia parte integrante del sistema di gestione sociale (punto 1)​. Prevede che l’azienda fornisca condizioni di lavoro sicure, salubri e pulite in tutti i luoghi di lavoro (inclusi eventuali alloggi forniti)​. La formazione in materia di sicurezza deve essere erogata tempestivamente e ripetuta regolarmente, includendo nuovi assunti o spostati e quando ci sono cambiamenti di processo/macchine che introducono nuovi rischi​ – un requisito in linea con quanto visto in SA8000​. Inoltre, la formazione deve essere appropriata, comprensibile, gratuita e svolta durante l’orario di lavoro retribuito​ (per non gravare sui lavoratori). PAS 24000 richiede la tenuta di registri di tutti gli incidenti infortunistici​ e l’indagine sulle cause con relative azioni correttive per prevenire recidive​, similmente all’enfasi SA8000 sulla registrazione degli incidenti e azioni preventive​. Devono essere forniti DPI efficaci e gratuiti a tutti i lavoratori, mantenuti in buono stato, con formazione sul loro uso​. Devono esistere misure per il primo soccorso e l’assistenza medica in caso di emergenza​. Inoltre, PAS richiede esplicitamente che a tutti i lavoratori sia garantita acqua potabile gratuita e servizi igienici puliti​– – punto analogo a SA8000​.

Una differenza notevole è che la PAS 24000 introduce un intero set di requisiti specifici sulla sicurezza degli edifici (Building Safety) separatamente (Annex A.7). Questa sezione è nata anche in risposta a incidenti come crolli o incendi in fabbrica (ad es. il caso Rana Plaza), temi non esplicitamente separati in SA8000. In PAS 24000 si richiede ad esempio che uscite di emergenza e vie di fuga siano chiaramente segnalate, accessibili e libere da ostacoli​, che gli impianti antincendio (estintori, allarmi) siano testati regolarmente secondo le norme​, che la stabilità e sicurezza strutturale degli edifici e delle attrezzature sia valutata e monitorata, con azioni correttive se necessario​. Se l’azienda fornisce alloggi, questi devono essere ubicati separatamente dalle aree produttive o di magazzino (per motivi di sicurezza)​. La SA8000 copre implicitamente alcune di queste cose sotto il generico obbligo di un ambiente sicuro e sotto le normative locali, ma non scendeva nel dettaglio di vie di fuga e verifica strutturale. Pertanto PAS 24000 rafforza i requisiti sulla sicurezza antincendio e strutturale, che per un’azienda significano ulteriori controlli tecnici da documentare (piani di evacuazione, certificazioni statiche, manutenzione impianti).

Un’altra differenza è che SA8000 richiede formalmente un Comitato di sicurezza con partecipazione dei lavoratori e un rappresentante di vertice dedicato alla SSL, mentre PAS 24000, pur favorendo il coinvolgimento dei lavoratori come parte del sistema (ad es. 7.4 prevede che la comunicazione interna consenta ai lavoratori di contribuire al miglioramento continuo​), non menziona esplicitamente un comitato paritetico. Questo riflette l’impostazione: SA8000 enfatizza il dialogo e la partecipazione attiva (in linea con la tradizione delle norme SA di coinvolgere i rappresentanti dei lavoratori), mentre PAS si attende che l’azienda abbia processi di consultazione e comunicazione, ma lascia le modalità (comitato, riunioni periodiche, ecc.) alla discrezione, eventualmente seguendo le leggi locali o la prassi ISO 45001 se applicata.

Per quanto riguarda l’ambito della salute e sicurezza, entrambe le norme integrano i requisiti con la conformità legale. SA8000 infatti obbliga l’azienda a rispettare tutte le normative in materia (oltre agli standard interni), e applicare il principio della norma più favorevole al lavoratore in caso di contrasto. PAS 24000 ugualmente indica che i requisiti di sicurezza (come tutti quelli di Annex A) vanno soddisfatti senza esclusioni e che occorre adempiere ai requisiti legali applicabili.

In sintesi, SA8000 e PAS 24000 richiedono entrambi un forte impegno sulla salute e sicurezza: ambiente sicuro, prevenzione di rischi, formazione, DPI, strutture igieniche, ecc. La SA8000 sottolinea la componente organizzativa (comitato H&S con lavoratori, rappresentante management, diritto di rifiutare lavori pericolosi), mentre la PAS 24000 fornisce una lista dettagliata di misure pratiche (registro infortuni, ispezioni antincendio, stabilità edifici) e rinvia per completezza alla ISO 45001. Un’azienda con già un sistema 45001 troverà facile integrare i punti PAS, mentre un’azienda SA8000 spesso crea strutture partecipative interne. Per gli auditor, la verifica SA8000 implica colloqui approfonditi col personale sul tema sicurezza (ad esempio chiedere ai lavoratori se hanno ricevuto formazione, se dispongono di DPI adeguati, se esiste un comitato attivo), mentre l’audit PAS può concentrarsi sulla presenza di evidenze documentali (es. registri, piani di emergenza, report di manutenzione) oltre alle interviste, in linea con lo stile ISO.

Libertà di Associazione e Diritti Sindacali

La libertà di associazione e il diritto alla contrattazione collettiva costituiscono un requisito fondamentale in entrambi gli standard, con formulazioni molto simili ispirate ai principi delle convenzioni ILO n.87 e n.98.

La SA8000:2014 nel requisito 4 stabilisce chiaramente che “tutto il personale ha il diritto di formare, aderire e organizzare sindacati di sua scelta e di contrattare collettivamente”. L’organizzazione deve rispettare tale diritto e informare efficacemente i lavoratori che sono liberi di aderire a organizzazioni sindacali senza subire conseguenze negative o ritorsioni​. È inoltre esplicitato che l’azienda non deve interferire in alcun modo nella creazione, funzionamento o amministrazione di organizzazioni dei lavoratori o nelle trattative collettive​. Dove la legge limita la libertà di associazione (ad es. in alcuni paesi i sindacati indipendenti sono vietati), SA8000 richiede che l’azienda consenta ai lavoratori di eleggere liberamente propri rappresentanti per dialogare con la direzione​, come meccanismo alternativo. La SA8000 inoltre impone che i membri sindacali, i rappresentanti dei lavoratori e chiunque sia coinvolto in attività di organizzazione dei lavoratori non sia soggetto a discriminazione, molestie o ritorsioni per questo motivo. Tali rappresentanti devono anche avere accesso ai loro membri sul posto di lavoro (es. poter parlare con i colleghi, affiggere comunicazioni, svolgere attività sindacale di base). In sintesi, SA8000 tutela sia il diritto di associazione, sia il diritto all’azione sindacale senza ritorsioni, e prevede soluzioni alternative in contesti legali restrittivi.

La PAS 24000:2022 nel suo Table A.4 – Libertà di associazione contiene requisiti equivalenti. Al punto 1 si afferma che i lavoratori hanno il diritto di aderire o formare sindacati o altre organizzazioni dei lavoratori di propria scelta, oppure di astenersene, e di contrattare collettivamente, in conformità alle leggi nazionali​. Ciò include anche il diritto di non aderire (libertà negativa), menzionato esplicitamente. Il punto 2 stabilisce che i rappresentanti dei lavoratori o iscritti al sindacato non devono essere discriminati o penalizzati a causa della loro appartenenza o attività sindacale, sempre in accordo alle leggi applicabili​. Il punto 3 richiede che i rappresentanti eletti abbiano accesso al luogo di lavoro per svolgere le loro funzioni di rappresentanza, in linea con le normative nazionali​. Infine, il punto 4 affronta il caso in cui legalmente non sia protetto il diritto di associazione: l’organizzazione deve cercare meccanismi leciti alternativi per coinvolgere i lavoratori, per quanto possibile, e consentire a rappresentanti dei lavoratori di instaurare un dialogo sulle questioni del luogo di lavoro​. Questo è analogo alla clausola SA8000 sul permettere elezione di rappresentanti liberi dove i sindacati sono vietati​.

In termini pratici, quindi, non vi sono differenze sostanziali di contenuto: entrambi gli standard richiedono all’azienda di rispettare e non ostacolare i diritti sindacali, prevenire qualsiasi discriminazione anti-sindacale e fornire spazio di dialogo ai rappresentanti dei lavoratori. SA8000 si spinge leggermente oltre nel richiedere di informare attivamente i lavoratori del loro diritto (cosa che spesso si traduce in affissioni o sessioni informative), mentre PAS 24000 non lo dichiara esplicitamente, ma soddisfare il requisito implica comunque che i lavoratori siano consapevoli dei loro diritti. Inoltre, SA8000 pone molta enfasi sull’assenza di “interferenza” dell’azienda verso l’organizzazione dei lavoratori, mentre PAS formula la stessa cosa sotto forma di rispetto dei diritti secondo la legge.

Per un’azienda italiana (dove i diritti sindacali sono garantiti per legge), la conformità a entrambi gli standard richiede in sostanza di mantenere relazioni industriali corrette, consentire l’attività dei sindacati interni o delle RSU/RSA, e non intraprendere azioni che possano scoraggiare l’iscrizione sindacale. In paesi con restrizioni, l’azienda dovrà avere organismi alternativi (come comitati dei lavoratori eletti) e documentare questi sforzi. Dal punto di vista degli auditor, durante un audit SA8000 spesso si verifica ad esempio se i rappresentanti sindacali riferiscono di avere agibilità (permessi, spazi) e se non risultano casi di ritorsioni; nell’audit PAS, analogamente si controllerà l’assenza di sanzioni o discriminazioni verso delegati e la presenza di canali di dialogo lavoratori-direzione. In entrambi i casi possono essere condotte interviste confidenziali a lavoratori per assicurarsi che esista davvero libertà di espressione e associazione senza timori. Gli auditor inoltre potrebbero consultare organizzazioni esterne (sindacati locali, ecc.) per avere conferme: questo è prassi soprattutto nelle verifiche SA8000, incoraggiate dall’approccio multi-stakeholder dello schema.

Discriminazione e Trattamento Equo

Il tema della non discriminazione e del trattamento equo dei lavoratori è affrontato sia in SA8000 (requisito 5) sia in PAS 24000 (Annex A.5), con una visione molto simile dei principi da rispettare. Entrambi impongono pari opportunità e divieto di qualsiasi forma di discriminazione in tutte le fasi del rapporto di lavoro.

SA8000:2014 stabilisce che l’organizzazione “non deve praticare o supportare la discriminazione in assunzione, retribuzione, accesso alla formazione, promozione, terminazione o pensionamento” sulla base di razza, origine nazionale o sociale, casta, nascita, religione, disabilità, genere, orientamento sessuale, responsabilità familiari, affiliazione sindacale, opinioni politiche o qualunque altra condizione che possa dare adito a discriminazione​. In pratica elenca un ampio spettro di caratteristiche protette, includendo anche elementi non sempre citati in tutte le legislazioni (es. appartenenza a casta, test di gravidanza). La SA8000 specifica alcuni punti aggiuntivi: l’azienda non deve interferire con il diritto dei lavoratori di osservare pratiche o esigenze legate a religione o ad altre caratteristiche personali​ (ad esempio, non ostacolare preghiere, festività religiose, esigenze alimentari, ecc., entro limiti ragionevoli). Inoltre, SA8000 proibisce qualunque comportamento minaccioso, abusivo, sfruttatore o sessualmente coercitivo nei confronti del personale, sia sul luogo di lavoro sia negli alloggi forniti dall’azienda​. Ciò include gesti, linguaggio e contatto fisico: quindi copre anche molestie sessuali e bullismo. Un punto peculiare di SA8000 è il divieto di sottoporre il personale a test di gravidanza o verginità a qualsiasi titolo, pratica discriminatoria talvolta usata in certi contesti per selezionare o escludere lavoratrici, che lo standard condanna espressamente. Questi requisiti fanno sì che SA8000 miri a creare un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso, in cui le differenze personali non possano tradursi in trattamento sfavorevole.

La PAS 24000:2022, nel Table A.5 – Discriminazione/Trattamento equo, allinea i propri requisiti a quanto sopra. Il punto 1 richiede che siano rispettate pari opportunità e parità di trattamento nell’impiego e nella professione. Nessun lavoratore – inclusi temporanei, part-time, e contrattisti – deve essere discriminato nelle pratiche di reclutamento o di impiego sulla base di qualunque caratteristica protetta per legge o qualunque caratteristica personale che non influenzi la capacità di svolgere il lavoro. Questa formulazione è ampia e copre implicitamente tutti i motivi tipici di discriminazione (genere, etnia, religione, ecc.), demandando alle leggi locali l’elenco specifico e aggiungendo che anche caratteristiche personali non correlate alla mansione non devono essere motivo di disparità. Il punto 2 vieta all’organizzazione di impegnarsi o tollerare punizioni corporali, coercizione mentale o fisica, bullismo, molestie (inclusa quella sessuale) o abusi di qualsiasi tipo. Questo copre chiaramente le stesse situazioni di SA8000: niente violenze fisiche o verbali, niente clima di terrore, nessuna molestia. Dunque il trattamento deve essere improntato al rispetto e alla dignità (in SA8000 ciò corrispondeva al requisito 6.1 sulle pratiche disciplinari: “tutti i personale va trattato con dignità e rispetto, e non sono ammessi punizioni corporali, coercizioni o abusi”). PAS qui unisce sotto “fair treatment” sia la non discriminazione sia l’assenza di abusi disciplinari, evidenziando che nessuna forma di maltrattamento è accettabile.

Un aspetto procedurale in cui PAS 24000 è più esplicita è la gestione delle pratiche disciplinari. Il punto 3 di A.5 richiede che l’organizzazione disponga di procedure disciplinari scritte e che queste siano comunicate efficacemente a tutti i lavoratori. Viene anche inserita una Nota di buona prassi: le procedure disciplinari dovrebbero prevedere la possibilità per il lavoratore di farsi accompagnare da un rappresentante sindacale o un collega durante i colloqui disciplinari. Il punto 4 inoltre richiede che siano conservati registri di tutte le azioni disciplinari intraprese. La SA8000, pur vietando gli abusi nelle pratiche disciplinari (requisito 6)​, non specifica nei requisiti di avere una procedura disciplinare documentata o di tenere registri – queste misure sono però implicite nell’implementazione di un buon sistema di gestione (ad esempio, SA8000 richiede di tenere traccia di non-conformità e azioni correttive, e nel Social Performance Team spesso si monitorano i provvedimenti disciplinari per identificare trend discriminatori). La presenza esplicita in PAS segnala comunque un orientamento più formale: un’azienda certificata PAS 24000 dovrà assicurarsi di avere un regolamento disciplinare scritto e trasparente, e di archiviare le sanzioni disciplinari comminate, garantendo anche la possibilità di difesa del lavoratore (presenza di un rappresentante). Queste sono pratiche spesso già richieste dalla legge (in Italia ad esempio lo Statuto dei Lavoratori prevede il diritto di difesa e la procedura di contestazione disciplinare per iscritto), ma PAS le ribadisce.

In sintesi, sul fronte anti-discriminazione e trattamento equo, entrambi gli standard sono allineati ai migliori standard internazionali: divieto di discriminazione in ogni aspetto del lavoro, tutela di categorie vulnerabili, proibizione di molestie e abusi. SA8000 fornisce un elenco ampio di possibili basi di discriminazione e dettagli come il divieto di test discriminatori, mentre PAS adotta definizioni generali che coprono tali aspetti senza nominarli uno per uno. Per un’azienda che implementa questi standard, l’effetto pratico è simile: politiche di uguaglianza sul lavoro, formazione dei manager per prevenire pregiudizi, procedure per segnalare molestie, ambiente inclusivo. Un differenza operativa è la maggiore enfasi di PAS sulla formalizzazione (procedure disciplinari documentate e tracciabilità) – il che ben si sposa con un sistema di gestione integrato. Gli auditor in entrambe le certificazioni verificheranno ad esempio: registri del personale per assicurarsi che promozioni/salari siano equi, eventuali denunce di molestie gestite adeguatamente, assenza di prassi discriminatorie (come test di gravidanza nel processo di assunzione), esaminando documenti e soprattutto intervistando lavoratori di diverse categorie per verificare il clima aziendale. In ambito SA8000, spesso viene chiesto a campione alle lavoratrici se sono state sottoposte a test indesiderati o se esistono comportamenti offensivi sul luogo di lavoro; in PAS gli stessi controlli si fanno ma l’auditor disporrà anche delle prove documentali di un sistema disciplinare corretto (es. modulo di contestazione con possibilità di difesa, archivio delle sanzioni per verificare che non colpiscano solo certe categorie, ecc.). Da notare infine che la SA8000 applica anche qui il principio della norma più favorevole: se la legge o contratto prevede tutele anti-discriminatorie maggiori, queste devono prevalere – principio non esplicitato in PAS ma comunque intrinseco se l’azienda rispetta tutte le leggi.

Orario di Lavoro

La gestione dell’orario di lavoro e dei riposi è un aspetto in cui gli standard stabiliscono limiti molto specifici, con la SA8000 che storicamente ha fissato parametri precisi e la PAS 24000 che adotta criteri analoghi adattandoli allo schema ISO. L’obiettivo comune è prevenire orari eccessivi e garantire periodi di riposo adeguati ai lavoratori.

La SA8000:2014 al requisito 7 stabilisce che l’organizzazione deve rispettare le leggi, gli eventuali contratti collettivi applicabili e gli standard di settore sugli orari di lavoro, pause e festività​. Viene però aggiunto un limite assoluto: la settimana lavorativa normale, esclusi gli straordinari, non deve eccedere le 48 ore​ (questo anche se la legge permettesse di più, SA8000 si allinea ai parametri internazionali ILO). Inoltre, “il personale deve usufruire di almeno un giorno di riposo dopo ogni sei giorni consecutivi di lavoro”. Le uniche eccezioni a quest’ultima regola sono possibili se sia la legge nazionale a permettere un diverso regime di riposi (ad esempio lavoro su turni continuativi con riposi scaglionati) e se ci sia un contratto collettivo liberamente negoziato che lo consente, comunque assicurando periodi di riposo adeguati​. Il messaggio è chiaro: normalmente 6 giorni di lavoro, 1 di riposo. Per quanto riguarda il lavoro straordinario, SA8000 impone che tutto lo straordinario sia volontario (salvo la circostanza eccezionale descritta dopo) e non ecceda le 12 ore settimanali, né venga richiesto regolarmente​. Ciò significa un massimo di 60 ore totali a settimana (48+12) in condizioni normali. La sola eccezione per richiedere straordinari obbligatori (non volontari) è in caso di esigenze di produzione a breve termine per soddisfare picchi di domanda, e solo se esiste un contratto collettivo liberamente negoziato che rappresenti una porzione significativa dei lavoratori, che preveda tale flessibilità​. Anche in questo caso, l’accordo sindacale deve comunque rispettare tutti gli altri requisiti dell’elemento Orario di Lavoro – quindi ad esempio non potrebbe eliminare del tutto i riposi o sforare altri limiti​. Infine, SA8000 richiede che gli straordinari (quando svolti) siano compensati con una maggiorazione sulla paga oraria secondo quanto definito dalla legge o dal contratto collettivo; se nessuno dei due fissa una maggiorazione, allora deve essere prevista un’indennità extra dall’azienda o almeno in linea con lo standard di settore prevalente, prendendo il valore più alto​.

La PAS 24000:2022 nel Table A.9 – Orario di lavoro formula requisiti molto simili. Punto 1: l’orario standard deve conformarsi alle leggi nazionali, ai contratti collettivi o agli standard di settore applicabili, ma in ogni caso non superare le 48 ore settimanali (esclusi straordinari)​. Quindi, anche PAS fissa il tetto 48h per la settimana normale. Punto 2: dove la legge nazionale prevede eccezioni al limite totale di ore lavorabili (ad esempio alcuni ordinamenti consentono fino a 60 ore settimanali totali in certi periodi), l’azienda deve adottare adeguate misure di salvaguardia per la salute e sicurezza dei lavoratori in tali circostanze​. Ciò implica, ad esempio, sorveglianza sanitaria rafforzata o turnazione che mitighi l’eccesso temporaneo. È comunque sottinteso che 60 ore siano un tetto assoluto salvo situazioni eccezionali. Il punto 3 infatti dice che se si eccedono le 60 ore settimanali, queste ore totali devono essere monitorate e riportate​, segno che oltre 60 è considerato fuori norma salvo giustificazione (in pratica l’azienda dovrebbe documentare ogni superamento di 60 ore, indicando perché è avvenuto). Il punto 4 specifica che lo straordinario deve essere concordato con i lavoratori e che i requisiti di straordinario non devono sfociare in lavoro forzato​. Questa è la maniera di PAS per dire che lo straordinario deve essere sostanzialmente volontario: se anche richiesto per contratto, non deve avvenire sotto minaccia o coercizione (collegandosi ai requisiti sul lavoro forzato). Il punto 5 richiede che gli straordinari non siano richiesti su base regolare​, concetto identico a SA8000 (“non richiesti su base regolare”) e viene aggiunta una nota che la regolarità va valutata anche in base ad eventuali picchi stagionali (per es. in alcuni settori un aumento stagionale è lecito, ma non deve protrarsi tutto l’anno)​.

Riguardo ai riposi, la PAS esplicita chiaramente: punto 6, “tutti i lavoratori hanno diritto a pause durante i turni di lavoro”​ (questo è spesso previsto per legge, ma PAS lo ribadisce), e punto 7, “i lavoratori hanno diritto ad almeno un giorno di riposo di 24 ore consecutive ogni settimana”​. Esattamente come SA8000, quindi 1 giorno libero su 7. Il punto 8 prevede che se la legge nazionale stabilisce eccezioni al numero minimo di giorni di riposo (ad esempio consente 1 giorno di riposo ogni 10 giorni in casi particolari), l’azienda deve prendere misure di salvaguardia della salute e in ogni caso garantire minimo 2 giorni di riposo (24h consecut., ciascuno) ogni 14 giorni​. In pratica, sta dicendo che la deroga massima ammessa è 2 riposi quindicinali invece che settimanali, che è coerente con la clausola SA8000 7.2 di eccezione (il punto SA8000 consentiva un meccanismo di averaging se previsto dal CCNL)​. Infine, il punto 9 richiede che ai lavoratori siano concessi i congedi retribuiti (festività pubbliche, ferie annuali, maternità/paternità, malattia, ecc.) secondo quanto prevede la legge​ – questo è un richiamo alla conformità legale in materia di diritti ai permessi e congedi, aspetto non esplicitato in SA8000 ma sicuramente compreso nell’obbligo generale di rispettare tutte le leggi e standard più favorevoli​.

Nel complesso, le regole di SA8000 e PAS 24000 sugli orari coincidono in larga misura: 48 ore settimanali normali, almeno 1 riposo settimanale (o 2 bi-settimanali come eccezione), straordinario limitato e non sistematico, compensazione degli straordinari. La differenza principale è che SA8000 pone in modo assoluto la volontarietà dello straordinario (salvo accordo sindacale per emergenze produttive)​, mentre PAS pur dicendo “straordinario concordato con i lavoratori” tende a demandare alle normative contrattuali e al divieto di coercizione (quindi se il contratto di lavoro prevede che entro certi limiti il dipendente debba fare straordinari, ciò è ammesso finché non sconfina nel forzato). In pratica però, entrambe scoraggiano fortemente straordinari continui e pretendono che nessuno sia obbligato a fare orari eccessivi sotto minaccia. Un’altra piccola differenza è la formalità di segnalare se >60 ore: SA8000 lo vieta salvo eccezioni con sindacato, PAS richiede almeno di monitorarlo e segnalarlo.

Retribuzione e Condizioni Contrattuali

Il tema della remunerazione equa è un punto dove storicamente la SA8000 ha introdotto un concetto avanzato – quello di living wage (salario dignitoso) – mentre PAS 24000, pur richiamandolo, lo tratta in modo meno stringente. Inoltre, rientrano in quest’area aspetti come contratti regolari, benefit e pratiche di outsourcing, dove entrambi gli standard vogliono evitare abusi.

SA8000:2014 al requisito 8 (Remunerazione) afferma che l’organizzazione deve rispettare il diritto del personale a un salario dignitoso (living wage)​. In particolare, si richiede che la paga per una settimana lavorativa normale (senza straordinari) sia sempre almeno pari ai minimi legali o agli standard industriali o a quanto previsto da contratti collettivi – quale che sia il più alto di questi valori – e che sia sufficiente a coprire i bisogni di base dei lavoratori e fornire un certo margine di discrezionalità (un extra)​. Questa frase – “Wages shall be sufficient to meet the basic needs of personnel and to provide some discretionary income”​ – è la definizione pratica di living wage adottata da SA8000. Significa che, se il solo salario minimo legale non è considerato abbastanza per vivere dignitosamente, l’azienda dovrebbe comunque integrare o garantire salari più alti per soddisfare i bisogni fondamentali (vitto, alloggio, salute, istruzione) e qualcosa in più. La SA8000 inoltre vieta di fare deduzioni salariali a scopo disciplinare​, a meno che ciò non sia permesso sia dalla legge sia da un contratto collettivo liberamente negoziato​ (doppia condizione); in pratica rende quasi impossibile usare multe come sanzione, salvo rari casi previsti in contrattazione. L’azienda deve assicurare che la composizione del salario e dei benefit sia chiaramente comunicata per iscritto ad ogni lavoratore ad ogni periodo di paga​ (esigenza di trasparenza nelle buste paga), e che tutti i salari e benefit dovuti siano corrisposti in modo comodo per i lavoratori, senza ritardi né in forme non monetarie (niente pagamenti in voucher o buoni sostitutivi di valore incerto)​. Inoltre, tutti gli straordinari devono essere pagati con una maggiorazione (rateo extra) come da legge o contratto, e se questi non esistono l’azienda deve comunque riconoscere un premio extra secondo gli standard di settore o le proprie politiche, scegliendo l’opzione più favorevole al lavoratore. SA8000 poi aggiunge un punto importante (8.5) sulla stabilità del rapporto di lavoro: “l’organizzazione non deve utilizzare schemi di mero contratto di manodopera, contratti a breve termine consecutivi o falsi tirocini/apprendistati al solo scopo di evitare di adempiere ai propri obblighi verso i lavoratori previsti da leggi e regolamenti di lavoro e previdenza”​. Ciò è per prevenire abusi come l’uso di contratti precari a rotazione continua, intermediazioni illecite o finte partite IVA per non pagare contributi, ecc. – pratica purtroppo diffusa in certi contesti per eludere tutele.

Passando alla PAS 24000:2022, troviamo i relativi requisiti principalmente nel Table A.8 – Rapporti di lavoro e condizioni contrattuali, che comprende la remunerazione. Innanzitutto, il punto 4 di A.8 stabilisce che la retribuzione per le ore standard deve soddisfare o superare i minimi legali, gli standard di settore o eventuali contratti collettivi​ (lo stesso criterio di SA8000 per il valore minimo da rispettare). In aggiunta, viene inserita una Nota che incoraggia l’organizzazione a sviluppare un piano per poter garantire almeno un salario dignitoso (living wage) ai lavoratori per le ore standard​. Notiamo qui la differenza: in SA8000 il living wage è un requisito (“shall”), mentre in PAS è in una nota raccomandativa (“should develop a plan”)​. Quindi, formalmente PAS 24000 richiede il rispetto dei minimi contrattuali/legali e auspica il living wage, ma non lo rende obbligatorio certificabile oltre a quanto richiesto dalla legge o contratto. Detto ciò, molte aziende che aspirano a standard internazionali cercheranno comunque di avvicinarsi al concetto di living wage come best practice, ma la verifica PAS si attesta sul rispetto dei minimi e sull’esistenza di un piano di miglioramento piuttosto che sull’immediato raggiungimento del living wage.

Proseguendo, il punto 5 di A.8 richiede che i salari siano pagati regolarmente, puntualmente e per intero, direttamente al lavoratore in valuta legale o su conto a lui intestato​. Ciò assicura niente ritardi ingiustificati né pagamenti in natura (in linea con SA8000 che vieta forme alternative come voucher)​. Il punto 6 aggiunge che se si usa un compenso a cottimo o a obiettivi di produzione, l’azienda deve fare in modo che sia comunque possibile per un lavoratore medio raggiungere almeno il minimo salariale entro le ore standard​. Questo per evitare cottimi capestri che spingono a orari eccessivi. Il punto 7 stabilisce che tutti i lavoratori devono essere compensati per gli straordinari come richiesto dalle leggi o dai contratti collettivi, prendendo il trattamento più favorevole​ – sostanzialmente la stessa garanzia di SA8000 sul pagamento del premium rate per straordinari. Il punto 8 richiede la consegna di cedolini dettagliati ai lavoratori ad ogni paga​ (analogo a SA8000 8.3) e i punti 9 e 10 vietano le deduzioni dal salario se non permesse da legge o accordo e opportunamente comunicate al lavoratore, e vietano in ogni caso deduzioni come misura disciplinare​. Questo è in linea con SA8000 8.2 che vieta deduzioni disciplinari, con l’eccezione (legge+CCNL) che PAS riassorbe nel concetto “se non permesso da legge o accordo, non si può”​. In pratica in entrambi i casi le multe sul salario come sanzione sono proibite, salvo rarissimi contesti dove legge e sindacato le abbiano previste insieme (caso poco frequente). Infine, il punto 11 di A.8 dice che tutti i benefit obbligatori per legge (previdenza, assicurazione sociale, ecc.) devono essere forniti a tutti i lavoratori​. Ciò garantisce che l’azienda non evada contributi o neghi ferie pagate, assicurazione, ecc., ribadendo la piena conformità alle normative sul lavoro.

In aggiunta ai punti sulla paga, i primi punti di A.8 riguardano le condizioni contrattuali: punto 1 e 2 chiedono che i lavoratori abbiano un contratto di lavoro documentato, chiaro e comprensibile prima di iniziare​, e che il lavoro sia svolto da individui con un rapporto di lavoro formalmente verificabile secondo la legge​. Ciò spinge a eliminare il lavoro non dichiarato o informale. Il punto 3 – cruciale – afferma che non devono essere utilizzati accordi contrattuali per eludere obblighi legali verso i lavoratori​. È letteralmente l’equivalente di SA8000 8.5 sul non usare appalti fittizi, contratti a breve termine a ripetizione o falsi tirocini per evitare di applicare tutele​. Quindi su questo fronte c’è totale convergenza: niente “caporalato contrattuale” o escamotage per non pagare contributi.

In definitiva, SA8000 e PAS 24000 richiedono entrambe il rispetto pieno dei minimi salariali legali/contrattuali e delle norme contributive, il pagamento puntuale e trasparente dei salari, l’assenza di deduzioni arbitrarie e l’uso di contratti regolari. La differenza principale sta nell’approccio al salario dignitoso: SA8000 incorpora il concetto di living wage come criterio da raggiungere (o quantomeno da misurare per evidenziare eventuali gap rispetto ai minimi legali)​, mentre PAS 24000 lo cita solo come aspirazione (“dovrebbe sviluppare un piano per” living wage)​. Ciò significa che, in sede di audit SA8000, gli auditor spesso valutano se l’azienda ha calcolato quale sarebbe il livello di salario sufficiente a coprire i bisogni essenziali nel contesto locale e se i salari corrisposti lo raggiungono o meno. Se i salari minimi legali sono bassissimi e non coprono i bisogni di base, un’azienda SA8000 potrebbe essere sollecitata a fare miglioramenti o iniziative (ad es. sussidi mensa, trasporto, bonus) per colmare il gap e soddisfare il principio del living wage. Nell’audit PAS, invece, il focus sarà sul rispetto dei minimi legali/contrattuali: un’azienda che paga secondo legge non avrà una non-conformità sul salario, anche se quel salario minimo può essere appena sufficiente; però la presenza di un “piano per migliorare verso living wage” potrebbe essere vista positivamente come parte di miglioramento continuo (ma la mancanza di tale piano probabilmente non inficia la certificazione se tutti i requisiti minimi sono rispettati).

La SA8000 può risultare più impegnativa in contesti a basso salario, poiché spinge ad andare oltre la legge se necessario per garantire condizioni dignitose, mentre PAS per ora rimane ancorata al rispetto della legge e del CBA. Anche la gestione di straordinari e benefit è pressoché identica – entrambe chiedono maggiorazioni per straordinario e tutti i benefit legali.

Meccanismi di Reclamo (Grievance) e Miglioramento

Un elemento fondamentale per garantire il rispetto continuo dei requisiti sociali è la presenza di meccanismi di segnalazione delle non-conformità o dei reclami da parte dei lavoratori o altri stakeholder, nonché processi di verifica interna e miglioramento. Entrambi gli standard richiedono strumenti analoghi, sebbene collocati in sezioni diverse (SA8000 nel sistema di gestione, PAS nell’Annex specifico e nella parte di performance evaluation).

SA8000:2014 al punto 9.6 richiede esplicitamente che l’organizzazione istituisca una procedura di gestione dei reclami (grievance) che sia scritta, confidenziale, imparziale, non punitiva e accessibile a tutto il personale e ad altre parti interessate​. Tale meccanismo deve consentire a dipendenti e stakeholder di fare commenti, raccomandazioni, segnalazioni o lamentele relative al luogo di lavoro o alla non conformità allo standard in modo sicuro​. La procedura deve includere modalità per indagare e dare seguito ai reclami, comunicando gli esiti e assicurando che i risultati siano disponibili ai lavoratori e, su richiesta, ad altre parti interessate​. È inoltre fatto divieto assoluto di ritorsioni: l’azienda non deve punire, licenziare o discriminare alcuno che fornisca informazioni sulla conformità SA8000 o faccia altri reclami​. Questo garantisce che i lavoratori possano esprimersi liberamente su problemi senza paura. SA8000 prevede anche che l’organizzazione faciliti audit interni periodici e produca rapporti per la direzione sull’andamento delle azioni intraprese per rispettare lo standard, includendo registrazioni di azioni correttive e preventive. E attraverso il Social Performance Team, l’azienda deve monitorare attivamente le attività lavorative per individuare non conformità e opportunità di miglioramento​. In più, SA8000 coinvolge gli stakeholder esterni nella verifica: punto 9.7 prevede la cooperazione piena con auditor esterni in audit annunciati e non annunciati​ e la partecipazione dell’azienda ad attività di stakeholder engagement esterno per mantenere la conformità​. Quindi il sistema SA8000 è molto orientato a rilevare problemi (anche tramite segnalazioni interne) e correggerli, con trasparenza verso i certificatori e la comunità.

La PAS 24000:2022 include i requisiti analoghi nel Table A.10 – Meccanismo di reclamo. Il punto 1 di A.10 richiede che vi sia una procedura scritta per gestire lamentele o preoccupazioni, che sia accessibile a tutti i lavoratori e a parti esterne​. Dunque anche PAS prevede la possibilità di segnalazioni sia interne che da stakeholder esterni (es. comunità locale, ONG, ecc.). Il punto 2 garantisce la riservatezza: ogni segnalazione deve essere trattata confidenzialmente e le informazioni divulgate solo quanto necessario a investigare e gestire il caso​. Il punto 3 esplicita il divieto di ritorsioni: nessun lavoratore o parte esterna che presenti un reclamo in buona fede deve subire ritorsioni​. Vediamo quindi che i tre punti coprono essenzialmente gli stessi elementi di SA8000 9.6: procedura accessibile (anche esterna), confidenzialità, non retaliation​. Non c’è in PAS un requisito esplicito sulla comunicazione degli esiti dei reclami a tutti, ma un sistema ISO ben implementato lo farebbe. La differenza minore è che SA8000 menziona “imparziale” e “non retaliatorio” e include espressamente “available to interested parties”, mentre PAS dice “accessible to all workers and external parties” – di fatto uguale.

Oltre al meccanismo di reclamo, va menzionato il tema del miglioramento continuo. La PAS in quanto standard di sistema prevede che l’organizzazione valuti periodicamente la propria performance sociale (sezione 9 Performance Evaluation) e attui azioni correttive e di miglioramento (sezione 10 Improvement) analogamente a qualsiasi sistema ISO. Ad esempio, PAS 24000 richiede audit interni periodici dell’SMS e riesame di direzione, e che i requisiti di Annex A siano integrati e monitorati tramite KPI, ecc. SA8000, pur non avendo capitoli separati per audit interno e riesame, include tali elementi nel suo capitolo 9: ad esempio, 9.4 chiede monitoraggio continuo e audit interni a cura del Social Performance Team​, e 9.8 richiede azioni correttive e preventive con relative registrazioni e tempistiche, assicurando che siano implementate efficacemente​. In altre parole, entrambi gli schemi richiedono un ciclo PDCA: identificare problemi (tramite reclami, audit interni, indicatori), affrontarli con azioni correttive, e migliorare nel tempo.

In pratica, per i lavoratori e stakeholder, sapere che esiste un canale di reclamo protetto è vitale: in un’azienda SA8000 di solito c’è una cassettina anonima, un indirizzo email dedicato o un numero verde, e regole chiare su come i reclami vengono gestiti e seguiti; in un’azienda PAS lo stesso, integrato magari col sistema di gestione integrato (molte aziende potrebbero utilizzare lo stesso sistema di segnalazione usato per altri scopi, esteso alle tematiche sociali). Gli auditor verificheranno se i lavoratori conoscono e si fidano del meccanismo di grievance. Spesso in Italia c’è il Rappresentante dei Lavoratori per l’SA8000 (Worker Representative) che funge anche da canale di raccolta istanze, oltre ai canali anonimi.

Da notare: in SA8000 c’è la figura del Rappresentante dei Lavoratori SA8000 eletta fra il personale (definita nei punti 20 e 26 dei termini​), che ha ruolo consultivo e può facilitare comunicazioni e segnalazioni – questo ruolo non ha un analogo formalizzato in PAS.

In conclusione, sul fronte reclami e miglioramento, le differenze sono minime: entrambe le norme richiedono un sistema efficace per ascoltare i lavoratori e risolvere i problemi e alimentare così il miglioramento continuo. La SA8000 magari insiste di più sulla partecipazione del personale (ad esempio attraverso il Social Performance Team e i worker representative) in tutte queste fasi, mentre la PAS 24000 incardina questi aspetti nel consueto meccanismo ISO (audit interni, comunicazione, azioni correttive registrate, ecc.), esplicitando però il requisito di un canale di whistleblowing per questioni sociali​. Per gli auditor, verificare questo punto significa controllare l’esistenza di procedure chiare, evidenze di reclami gestiti (se ce ne sono stati) e intervistare magari alcuni dipendenti chiedendo se saprebbero come segnalare un problema e se si sentono sicuri nel farlo.

Etica Aziendale e Altri Aspetti

Un elemento distintivo introdotto dalla PAS 24000:2022 (ma assente in SA8000) è un capitolo dedicato all’etica aziendale (business ethics). Nel Table A.11 – Business ethics, PAS richiede: 1) che l’organizzazione non sia coinvolta in alcun atto di corruzione, estorsione, appropriazione indebita o qualsiasi forma di concussione o bribery (corruzione), né direttamente né indirettamente​; c’è anche una nota che suggerisce di considerare l’impatto sociale di conflitti di interesse, pratiche anticoncorrenziali e tutela dei dati, come parte dell’etica aziendale​. 2) l’organizzazione non deve falsificare alcuna informazione riguardo alle proprie attività, struttura e performance, né essere coinvolta in atti di dichiarazioni false nella catena di fornitura.

Questi requisiti collocano la PAS 24000 in una sfera un po’ più ampia della sola responsabilità “sociale-lavorativa”, toccando anche temi di integrità e trasparenza aziendale. Probabilmente derivano dalle linee guida di riferimento (il benchmarking SSCI includeva aspetti etici generali). In termini pratici, un’azienda certificata PAS 24000 dovrà dichiarare tolleranza zero verso la corruzione (tipicamente avrà un codice etico o policy anticorruzione) e assicurarsi di non fornire informazioni ingannevoli su di sé o sui propri fornitori. Ciò può tradursi in controlli sull’autenticità dei documenti (ad es. non falsificare i registri di orario, le certificazioni dei fornitori, ecc.).

La SA8000:2014 non contempla esplicitamente un requisito sull’etica generale o anticorruzione – il suo ambito è limitato alle condizioni di lavoro e ai diritti umani sul luogo di lavoro. Tuttavia, vale la pena notare che l’adozione di SA8000 presuppone un certo impegno etico e di trasparenza (ad esempio, fornire informazioni false agli auditor SA8000 sarebbe una violazione implicita dello spirito dello standard e porterebbe a non conformità). Non di meno, la presenza di un capitolo formale su Business Ethics nella PAS 24000 significa che durante la certificazione PAS gli auditor potrebbero anche valutare aspetti come l’esistenza di pratiche anticorruzione e il comportamento etico dell’azienda sul mercato. Questo rende la PAS 24000 leggermente più onnicomprensiva (coprendo tematiche di compliance legale più ampia, vicine a quelle di norme come ISO 37001 sulla prevenzione della corruzione), mentre la SA8000 rimane focalizzata sui temi di lavoro.

Un ulteriore punto di attenzione nella PAS: ad esempio, verificare se l’azienda ha avuto casi legali di corruzione, se ha un codice di condotta, se fornisce formazione sull’etica ai dirigenti, ecc., pur non essendo questo il core di una social audit. Potrebbe essere visto come un collegamento tra responsabilità sociale e responsabilità etica d’impresa in senso più ampio. In Italia molte aziende hanno già modelli organizzativi ex D.Lgs. 231/01 per la prevenzione dei reati (tra cui la corruzione), quindi per loro questo punto PAS può essere soddisfatto riferendo a tali sistemi.

In sintesi, PAS 24000 estende lo sguardo alla condotta etica dell’azienda, mentre SA8000 si concentra strettamente sul trattamento dei lavoratori e diritti umani correlati. Questo riflette anche la volontà di PAS di allinearsi alle aspettative moderne di sostenibilità, dove l’integrità è parte della responsabilità sociale d’impresa.

Impatto sull’Implementazione in Azienda

Le differenze sopra esposte si traducono in alcune implicazioni pratiche diverse per le aziende che intendono implementare uno o l’altro standard.

Dal punto di vista dell’integrazione nei sistemi di gestione aziendali, la PAS 24000 offre un approccio più familiare per chi ha già certificazioni ISO. Grazie alla struttura Annex SL, un’azienda certificata ISO 9001, 14001, 45001 ecc. riconoscerà in PAS sezioni analoghe (contesto, analisi dei rischi, controllo operativo, audit interni, riesame di direzione). Potrà quindi integrare i processi: ad esempio, ampliare l’analisi dei rischi ESG includendo i rischi sociali per i lavoratori, oppure includere nel riesame di direzione annuale anche la performance sociale. Anche la documentazione può essere condivisa: il manuale del sistema può inglobare la politica sociale, gli obiettivi di miglioramento sociale, le procedure di segnalazione e così via. SA8000, avendo struttura autonoma, richiede anch’essa procedure e registrazioni ma non fornisce la cornice organizzativa “classica” delle ISO. Ciò non significa che non sia integrabile – di fatto molte aziende integrano SA8000 con i propri sistemi qualità/ambiente/sicurezza – ma avviene in modo personalizzato. Ad esempio, un’azienda con SA8000 può decidere di gestire i documenti e le registrazioni della SA8000 con lo stesso software/document control usato per ISO 9001, ma dovrà far combaciare requisiti che sono organizzati diversamente. In sostanza, per un’azienda multipla certificata, PAS 24000 riduce il rischio di duplicazione: utilizza lo stesso framework e quindi facilita le sinergie (un unico calendario di audit interni, un unico meccanismo di gestione delle non conformità, ecc.). SA8000 può implicare invece la creazione di alcuni comitati o team specifici (il SPT, il rappresentante dei lavoratori SA8000, ecc.) che sono peculiari e aggiuntivi rispetto alle ISO standard.

Un’altra implicazione è la flessibilità di applicazione. Come accennato, PAS consente di definire un perimetro di certificazione più flessibile: un’azienda multinazionale potrebbe certificare solo alcuni stabilimenti o una certa divisione (specie se la usa in ambito supply-chain assurance, ad es. un fornitore certifica solo lo stabilimento X). SA8000 in teoria permette di scegliere il sito da certificare, ma pretende che all’interno di quel sito tutti i lavoratori e tutte le unità produttive siano incluse e che l’azienda si impegni anche verso la filiera. Ad esempio, non sarebbe ammissibile certificare SA8000 solo il reparto amministrativo di un’azienda escludendo il reparto produttivo dove lavorano operai – ciò sarebbe visto come un uso strumentale e non etico della certificazione. SA8000, per la sua natura, coinvolge tutta l’organizzazione e i suoi fornitori rilevanti​. Questo significa che per ottenere SA8000 l’azienda deve spesso attuare controlli sui fornitori critici (audit di seconda parte, adesione a codici etici da parte dei fornitori, ecc.), perché nel campo di applicazione “sotto la sua influenza” ricadono anche i lavoratori delle imprese fornitrici e subfornitrici​. La PAS 24000, pur chiedendo di considerare i requisiti sociali lungo la catena di fornitura (es. comunicandoli ai partner​ e includendo elementi di due diligence), rimane formalmente un certificato del sistema dell’organizzazione. L’organizzazione definisce fino a dove spingersi: certamente l’Annex A.8 e A.11 implicano controllare i subappalti e la trasparenza in filiera (niente misrepresentation in supply chain​), ma non c’è un obbligo esplicito di auditare ogni fornitore come invece raccomandato in SA8000. In SA8000, infatti, l’azienda deve valutare i rischi e l’impatto presso fornitori/subappaltatori e inserire nei contratti clausole di rispetto dello standard, monitorandoli, pena non conformità in sede di audit (il requisito 9.11 di SA8000 include la gestione della catena di fornitura con selezione e monitoraggio dei fornitori sul rispetto dello standard). Questo fa sì che implementare SA8000 richiede spesso un programma strutturato di responsabilità sociale lungo la supply chain, mentre implementare PAS si concentra un po’ di più sui confini aziendali (fermo restando l’influenza sui fornitori come parte del contesto e comunicazione).

Per quanto riguarda le risorse e competenze necessarie, SA8000 incoraggia la presenza di figure e competenze specifiche: ad esempio, formare il Social Performance Team, spesso coinvolgere consulenti o ONG esterne per formazione sui diritti umani, etc. PAS 24000, in linea con un approccio sistemico, punta a integrare nei ruoli esistenti: tipicamente il manager della sostenibilità o delle risorse umane può assumere il ruolo di responsabile del sistema di gestione sociale, con il supporto dei responsabili QHSE per la parte di sistema. Non c’è l’obbligo di nominare un SA8000 Worker Rep (rappresentante dei lavoratori eletto) come in SA8000​, ma sarebbe comunque una buona pratica avere rappresentanti dei lavoratori coinvolti, specie se l’azienda ha comitati aziendali. In Italia spesso le RSU possono essere incluse nel comitato SA8000. Con PAS, l’azienda potrebbe decidere di sfruttare il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) o altri delegati anche per le questioni sociali, ma non è formalizzato.

Impegno gestionale: SA8000, essendo volontario e non legato ad uno schema ISO tradizionale, viene talvolta percepito come un impegno “etico” che l’azienda prende per dimostrare responsabilità sociale, spesso spinto da motivazioni valoriali o da pressione di clienti sensibilizzati. PAS 24000, essendo recente e promossa nel contesto SSCI (Supply Chain Initiative), può essere vista più come uno strumento commerciale per rispondere a requisiti di filiera: ad esempio grosse multinazionali del settore alimentare o retail potrebbero richiedere ai fornitori di avere un sistema sociale certificato (FSSC 24000 è proprio pensato per la catena alimentare e del packaging). In Italia, dove SA8000 ha avuto una forte diffusione (oltre 1000 organizzazioni certificate, il maggior numero al mondo nel 2020), c’è un patrimonio di esperienze notevole: interi distretti (come quello tessile toscano) hanno adottato SA8000 anche grazie a incentivi regionali e spinta istituzionale​. Questa prassi ha creato un “linguaggio comune” tra aziende, sindacati e stakeholder locali sulla responsabilità sociale. La PAS 24000 essendo nuova richiederà tempo per generare lo stesso ecosistema, ma porta con sé la compatibilità con gli schemi ISO che molti in Italia conoscono bene, e potrà magari essere accreditata da Accredia in futuro come norma nazionale (essendo un PAS BSI al momento, l’accreditamento è in fase di valutazione – già esiste però uno schema FSSC 24000 riconosciuto a livello internazionale su base PAS).

Esperienza degli Auditor e Processo di Audit

Dal punto di vista degli auditor, certificare un’azienda secondo SA8000 oppure secondo PAS 24000 comporta approcci e frequenze di verifica differenti, pur perseguendo obiettivi simili.

Frequenza e tipologia di audit: Nel regime SA8000, gli audit di sorveglianza sono tradizionalmente più frequenti rispetto alle certificazioni ISO standard. Tipicamente, dopo la certificazione iniziale, gli organismi accreditati SAAS effettuano audit semestrali presso l’azienda, con almeno una parte di visite non annunciate nel ciclo di certificazione. Questo approccio stringente riflette la necessità di monitorare da vicino le condizioni di lavoro, che possono cambiare rapidamente, e di prevenire eventuali comportamenti opportunistici (preparare l’azienda solo per l’audit). Gli auditor SA8000 possono presentarsi senza preavviso per verificare “a sorpresa” che non vi siano minori al lavoro, che gli orari siano quelli dichiarati, ecc. Nel caso della PAS 24000, se la certificazione avviene nel contesto di schemi come FSSC 24000, la frequenza di sorveglianza tende ad allinearsi ai canonici cicli ISO: in genere audit annuali di sorveglianza, con un audit di ricertificazione ogni tre anni. Le visite non annunciate non sono (ad oggi) un obbligo strutturale della PAS, anche se l’ente di certificazione può effettuarle se lo ritiene necessario o se concordato nello schema. Ciò significa che, per un auditor, il programma di audit PAS è più prevedibile e spalmato su intervalli maggiori, mentre l’audit SA8000 richiede un impegno continuativo e ravvicinato.

Criteri di valutazione e metodologia: In un audit SA8000, l’auditor deve verificare il rispetto di criteri molto specifici in ambito sociale, e spesso la valutazione si basa in gran parte su evidenze raccolte direttamente dalle persone. È prassi dedicare molto tempo alle interviste individuali e di gruppo con i lavoratori, scelte possibilmente in modo casuale e confidenziale, spesso senza la presenza del management. Questo per assicurare che i lavoratori possano esprimersi liberamente su argomenti come trattamento da parte dei superiori, ore di lavoro effettive, paghe, ecc. – elementi che documenti e procedure da soli potrebbero non rivelar​ew. L’auditor SA8000 confronta queste testimonianze con la documentazione (buste paga, registri orari, contratti, politiche) per individuare eventuali discrepanze. Ad esempio, se i fogli presenza segnano sempre 8 ore ma più operai riferiscono di lavorare 10 ore, è un campanello d’allarme da approfondire. Vengono anche ispezionati i luoghi di lavoro (reparti produttivi, magazzini, dormitori se presenti) per accertare condizioni di sicurezza, presenza di minori, ecc., e consultati eventuali rappresentanti sindacali o dei lavoratori. Inoltre l’auditor SA8000 può cercare input da stakeholder esterni: per esempio, interfacciarsi con sindacati locali di categoria, ONG o ispettorati del lavoro, soprattutto in contesti a rischio, per raccogliere informazioni sull’azienda. Tutto ciò rende l’audit SA8000 molto approfondito sul campo e focalizzato sul fattore umano.

Negli audit PAS 24000, la metodologia rispecchia quella degli audit di sistema: l’auditor esaminerà il sistema documentale (manuale, procedure, registri della direzione), verificherà che siano state svolte l’analisi del contesto e dei rischi sociali, che esista una politica formalizzata, obiettivi e programmi, e che i requisiti di Annex A siano stati tradotti in procedure operative (es. controlli HR per età dei lavoratori, checklist di ispezione H&S, codice etico firmato dai fornitori, ecc.). Anche qui le interviste ai lavoratori e i sopralluoghi rimangono fondamentali – soprattutto per verificare gli aspetti pratici di Annex A (condizioni di lavoro reali, consapevolezza dei dipendenti sui propri diritti e sulle policy) – ma il tempo dell’audit è bilanciato maggiormente tra verifica documentale di sistema e verifica in campo. Potremmo dire che l’auditor PAS adotta un doppio approccio: compliance (rispetto puntuale di ogni requisito di Annex A, esaminando evidenze oggettive) e sistema (capacità dell’azienda di gestire e monitorare tali requisiti nel tempo). Ad esempio, per verificare il divieto di discriminazione, oltre a parlare con il personale l’auditor controllerà se l’azienda ha una policy sulle pari opportunità, registri sulle formazioni anti-molestie, e come tiene traccia di eventuali episodi disciplinar​i. In SA8000 la presenza di tali policy/procedure è anch’essa valutata, ma lo standard fornisce meno indicazioni strutturate su di esse – l’auditor SA8000 potrebbe concentrarsi più sull’assenza di comportamenti discriminatori in concreto, mentre l’auditor PAS deve accertarsi sia dell’assenza di discriminazione che dell’esistenza di un sistema formalizzato che la prevenga.

Coinvolgimento delle parti interessate nell’audit: Come accennato, gli audit SA8000 storicamente hanno un’impronta multi-stakeholder. Essendo SA8000 nata dall’iniziativa di SAI (Social Accountability International) con il coinvolgimento di sindacati e ONG, il processo di certificazione prevede che gli enti di certificazione possano consultare attivamente attori esterni. Inoltre, SA8000 incoraggia la trasparenza: l’elenco delle aziende certificate è pubblico e aggiornato di continuo da SAA​, e vi sono istanze in cui stakeholder esterni possono segnalare problemi a SAAS/SAI che possono innescare audit straordinari. Nel caso di PAS 24000, essendo assimilata a norme ISO, l’approccio è leggermente più business-to-business: l’azienda certificata comunica ai propri stakeholder (clienti in primis) l’ottenimento della certificazione, ma non esiste un database pubblico centralizzato a cura di un ente no-profit (ci si può affidare alle informazioni fornite dall’ente di certificazione stesso o dallo schema FSSC 24000 se applicato). L’auditor PAS comunque, come parte della valutazione del contesto, esaminerà gli input degli stakeholder raccolti dall’azienda (es. risultati di consultazioni con i lavoratori, questionari a comunità locali, richieste dei clienti relative a temi sociali​. Tuttavia, è meno probabile che l’auditor PAS contatti direttamente ONG o sindacati esterni durante l’audit, se non in casi particolari, mentre per SA8000 ciò può rientrare nelle pratiche consigliate dallo schema di accreditamento.

Accreditamento e competenze dell’auditor: Un aspetto peculiare di SA8000 è che gli enti di certificazione devono essere accreditati dal SAAS (Social Accountability Accreditation Services), l’organo associato a SAI, dedicato esclusivamente ad accreditare per SA8000. Ciò significa che anche i verificatori SA8000 sono spesso specialisti formati ad hoc sullo standard, spesso con esperienza nel campo dei diritti del lavoro. In Italia, ad esempio, diversi auditor SA8000 provengono dal mondo della consulenza etica, dell’auditing sociale nei supply chain audit (es. esperienza in BSCI, SEDEX/SMETA) o hanno background in materia di lavoro. La PAS 24000 al momento può essere certificata da enti accreditati secondo schemi volontari (alcuni enti usano l’accreditamento ISO 17021 per sistemi di gestione esteso a questo PAS, oppure operano in ambito non accreditato ma riconosciuto da iniziative come FSSC). Gli auditor PAS probabilmente provengono da settori ISO (qualità, sostenibilità) con aggiunta di competenze sui temi sociali: molti saranno auditor 45001 (sicurezza sul lavoro) o 14001/26000 con formazione aggiuntiva su diritti umani e lavoro. In entrambi i casi, l’auditor deve padroneggiare normative del lavoro, convenzioni internazionali e soft law. Ma un auditor SA8000 in più sviluppa forti capacità di ascolto e indagine sociale, dovendo spesso rilevare segnali indiretti (ad esempio, comprende se i lavoratori sono intimiditi o se c’è paura di parlare). Un auditor PAS, integrando l’audit sociale in un contesto sistemico, deve anche saper valutare l’efficacia del sistema di gestione (es. non basta vedere che non c’è lavoro minorile oggi, bisogna capire se l’azienda ha procedure robuste per prevenirlo domani, come controlli in assunzione, ecc.).

In termini di esperienza sul campo in Italia, gli auditor notano che nelle aziende con SA8000 consolidata c’è spesso una maggiore abitudine al confronto aperto: i lavoratori conoscono la figura del rappresentante SA8000, sanno dell’arrivo periodico degli auditor con cui parlano liberamente, e l’azienda ha maturato negli anni una cultura di dialogo (in parte perché SA8000 lo richiede, in parte perché spesso tali aziende aderiscono anche a progetti di responsabilità sociale volontaria). Nel caso di PAS 24000, essendo nuova, l’esperienza di audit è in fase di costruzione: le prime aziende certificate hanno tipicamente già sistemi ISO e spesso lo scopo della certificazione è rispondere a richieste di clienti internazionali (specialmente nel settore alimentare e consumer goods, data la connessione con SSCI). Gli auditor PAS riportano che un vantaggio è la chiarezza del checklist di Annex A: avendo punti numerati, il confronto con l’azienda è molto concreto (es: “Rispetto al punto A.5.2 sulle molestie, quali evidenze avete?” – l’azienda mostra un codice etico firmato dai dipendenti e sessioni di formazione anti-molestie svolte). L’auditor SA8000 può porre la stessa domanda, ma nel contesto di una discussione più ampia sui principi, magari scoprendo l’assenza di molestie parlando con il personale femminile piuttosto che tramite un documento formale. Idealmente, in entrambi i tipi di audit, si cerca sia l’evidenza tangibile sia la conferma “viva” dai lavoratori.

La certificazione SA8000 rappresenta un impegno approfondito e frequente, quasi assimilabile ad un audit di conformità sociale in senso stretto (come quelli dei programmi etici internazionali), mentre la certificazione PAS 24000 si configura più come un audit di sistema con componente etica, integrato nei normali cicli di verifica gestionale. Entrambi richiedono all’auditor sensibilità verso i temi umani e sociali, ma SA8000 enfatizza il ruolo di “investigatore sul campo” dell’auditor, e PAS quello di “assessore di un sistema organizzato”. Molti auditor che operano in Italia probabilmente avranno competenze in entrambi gli approcci, data la convergenza crescente tra norme di sostenibilità.

Conclusioni

SA8000:2014 e PAS 24000:2022 sono due riferimenti di primo piano per la certificazione della responsabilità sociale d’impresa, ciascuno con i propri punti di forza. La SA8000, forte di una storia ventennale, offre un quadro eticamente impegnativo e riconosciuto a livello internazionale, con focus stringente sui diritti dei lavoratori e un sistema di gestione dedicato che coinvolge attivamente i lavoratori stessi e la comunità. La PAS 24000, di più recente introduzione, porta questi temi all’interno di un sistema di gestione integrabile, parlando il linguaggio delle norme ISO e aggiungendo dettagli operativi (come la sicurezza degli edifici e l’etica aziendale) che rispondono alle aspettative moderne di sostenibilità a 360 gradi.

Quel che è certo è che l’attenzione alla responsabilità sociale è in costante crescita, e standard come questi forniscono strumenti verificabili per passare dai principi ai fatti. Che si tratti del rigore “passionale” di SA8000 o del rigore “strutturato” di PAS 24000, l’importante è l’impegno sincero dell’azienda nel migliorare la vita dei propri lavoratori e della comunità, impegno che un ente di certificazione serio come QuaserCert può aiutare a valutare e testimoniare al mondo esterno, a beneficio di tutti gli stakeholder.